案情简介

2012年7月1日，张三入职某公司。

张三为主张公司存在年底双薪，提交了其银行流水，其中显示李四在2020年2月18日、2021年2月11日、2022年4月8日向张三分别转账32000元、32000元、30000元。

公司认为上述款项为公司的年终奖金，若为年底双薪，应当为最后一个月工资的两倍，因为疫情导致公司业务减少，公司有权决定是否发放。

2023年7月17日，张三向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：公司支付2022年年终第十三薪薪资金额20000元。

一审：往年有年终奖，今年也得发

根据张三提交的银行流水，李四在2020年2月18日、2021年2月11日、2022年4月8日向张三分别转账32000元、32000元、30000元为2019年、2020年及2021年的年终双薪双方并无异议，故一审法院予以确认。

现公司主张2022年亏损200多万元，无法发放年终奖，仅提供一份财务报告为凭，不足以证明其主张，一审法院不予采信，现张三已经提交初步证据证实公司在2020年至2022年都有发放上一年度的奖金，公司未就该奖金的发放标准及条件进行举证责任，应承担举证不能的不利后果。张三要求公司支付2022年年终奖金20000元，理据充分，一审法院予以支持。

二审：年终奖属于自主决定范围，往年有不代表今年有

《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”据此，用人单位具有工资分配自主权，有权根据自己生产经营特点、状况和需要，结合劳动者的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等因素确定工资分配方式和工资水平，包括年中奖、年终奖及其它工会福利。

年终第十三薪、年底双薪以及年终奖均具有奖励性质，现行法律并没有明确规定用人单位必须向员工支付十三个月工资、年底双薪或年终奖，若劳动合同或公司的薪酬制度中对此有规定，则公司应按约定发放，但第十三薪或年底双薪的发放金额、发放时间一般都是确定的且能与当年月工资标准对应。年终奖是奖金，是用人单位在公司全年经营利润的前提下，对劳动者一年来工作业绩的肯定，依据前述法律，是否发放年终奖以及发放的标准，属用人单位的分配自主权范围。

本案中，张三主张为年底双薪或十三薪的款项与其当年平均月工资明显不符，其历年工资条并没有载明年底双薪或十三薪，且双方劳动合同并没有关于年底双薪或十三薪的约定，张三也没能举证证明公司存在发放年底双薪或十三薪的规章制度，张三在一审提交的微信聊天记录也不足以证明公司曾承诺向其发放十三薪或年终双薪，可见张三的薪酬结构并不包含年底双薪或十三薪。公司主张其在2020年至2022年期间向张三发放的32000元、32000元和30000元是年终奖金更具合理性，本院予以采信。

因张三在本案中确认其要求公司支付的20000元性质同公司在2020年至2022年期间向张三发放的32000元、32000元和30000元性质，根据前述分析，张三实质是要求公司向其发放2022年的年终奖。如前所述，公司作为用人单位，在不违反有关法律规定的前提下，有权根据实际情况自主安排员工的年终奖的发放标准及发放条件。

关于2022年的年终奖，公司在二审提交了2023年1月13日在公司工作群发布的以公司严重亏损为由不发放2022年年终奖的通知，可证明公司已告知员工2022年不发放年终奖及不发放的原因；结合公司在一审提交的公司财务报告以及2022年我国存在疫情这一众所周知的事实，公司不发放2022年年终奖有事实根据，且是否发放年终奖属公司的分配自主权范围。张三虽主张公司向其他员工发放了2022年的年终奖，但其提交的证据不足以证明该主张，本院不予采纳。

综上，公司主张无需向张三支付2022年年终奖20000元，理据充分，本院予以支持。张三要求公司支付2022年第十三薪、年底双薪以及年终奖，依据不足，且理由均不能成立，本院不予支持。

案号：（2024）粤01民终17011号