在很多生产制造企业，员工的实际收入主要是由基本工资和加班工资组成，其中基本工资可能只是接近于当地最低工资标准，加班工资才是最重要的组成部分。
如果企业减少加班甚至取消加班，导致员工的实际收入大幅降低，员工能不能因工资待遇降低而被迫解除劳动关系，向企业主张经济补偿？
安排加班属于企业用工自主权企业的生产经营状况随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化，根据自身生产经营需要及人员配置情况调整员工的工作时间，是企业用工自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。
若劳动合同中约定的工作时间是8小时工作制，企业取消或减少加班，员工的工资收入与其付出劳动的时间相适应，并未损害员工的合法权益。员工以此为由单方解除劳动关系并要求获得经济补偿金，于法无据。
企业取消加班不能具有针对性企业因经营状况变化取消全体员工或某班组的加班安排，属于用工自主权。但实践中有部分企业管理者，仅针对员工个人取消加班，想要员工因工资大幅降低而主动离职。
该区别对待的行为应当视为未提供劳动条件，劳动者以此而主张被迫解除并主张经济补偿，可以获得支持。
【案例解析】2005年1月，张某进入某电子公司从事领料员工作，2015年2月，张某在电子公司连续工作满10年，双方依法签订无固定期限劳动合同。
公司与张某签订的劳动合同约定，张某的工作时间为标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天。实际上张某工作时间远远超过劳动合同约定，实际工资中加班工资与基本工资相当。
2020年公司因经济效益下降、业务调整等原因需要裁减员工，张某属于公司想要裁减的员工之一，但公司不想按照法律程序裁员支付经济补偿金。
张某表示，从2020年10月开始，便受到公司各种不公平对待，工资大幅降低，公司在给部门其他同事每天都正常安排加班的情况下，为了逼迫张某离职，针对性的不安排张某加班致使无法领取全额工资。
张某遂以公司未提供劳动条件为由被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金125000元，劳动仲裁委审理后，支持了张某的仲裁请求。
公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。
【法院审理】公司诉称：张某的工作时间为标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天。公司据此不安排张某加班，符合合同约定，不存在“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。作为用人单位，有权决定员工是否加班。
法院认为：虽然限制加班本身符合法律规定，但公司仅针对张某限制加班，并未对张某所在部门的其他人员采取相同限制措施，用人单位享有用工自主权，但是用人单位也应当营造公平和谐的用工环境，确保劳动者获得相对平等的劳动权利。
公司行为明显具有针对性，且不具有合法性，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，故本院认定张某系被迫提出解除劳动关系，公司依法应向张某支付违法解除劳动关系的经济补偿金。
