上午班没上多久，陶总把部门的苏良叫到了办公室。

以为是听取工作进展情况，苏良快步走进了领导办公室。

“苏良，坐”

“陶总，上次那个项目，进展良好，目前已经到了后期，还需要...”

“项目先不着急，今天叫你来不是谈工作的”

“喔？？”

此时苏良大脑飞速运转，想着最近还有什么事。

“公司最近招录了一批新人，你们部门也分了一个。你去带带他，让他尽快上手工作”

“嗯，啊？！”

“你的能力是有目共睹的，我相信他跟着你学，进入状态会很快的”

苏良也听过传闻，说公司最近招录了一批新人，没想到这么快就来了，关键是竟然自己摇身一变成了新人“师傅”，着实有些意外。

很多人听到让自己带新人，脑中一定会闪过很多念头：

为什么让我带，是领导感觉我工作比较闲？给我找点事干？

带个新人操心劳力的，万一新人榆木脑袋或者刺头事精，还不得烦死自己，能不能不去？

难道领导是想让我教会新人后，让他取而代之，一脚把我踹开？

...

在以老带新中，有2方的好处是显而易见的：

对领导而言，让老员工发挥“传帮带”作用，可以让新人尽快独立上手工作，为单位创造业绩。再者，本该是领导自己教新的工作，派给老员工，自己也可以省心。

对新员工而言，有老员工带带自己，可以迅速熟悉工作环境，上手业务工作。有人带着过河，比摸着石头效率高多了。

但对于老员工，可以说是喜忧参半。

喜的方面，是领导认可自己能力，认为新人交给自己才放心，别人都差点事。

忧的方面，是压榨自己最后的利用价值，待教会新人后，便可以辞老用新，用更低的薪金去创造更多的利润。

但不管是“喜”是“忧”，最好不要在听到这个消息后，张嘴来一句“领导，我手头还有不少工作/我不太会教人，还是让别人带吧”。

这句话有3个后果：

一是挑战了领导的管理权威。

让你带新人，肯定不会是领导的突发奇想，之前势必有过研判分析。

领导正式严肃的跟你说一件事，你都不认真考虑一下就斩钉截铁的拒绝，让领导感受到了不尊重，不悦在所难免。

二是堵死了后续的协调协商。

上来就画个句号，后面哪怕是有转圜的余地，覆水难收。

三是影响了自己的职业形象。

做事急躁、情绪化，不够圆通，沟通方式不佳，这些标签一贴上，短时间内难以去掉。

如何应对，还是要看领导是怎么跟你说的。

沟通型

“公司来了一批新人，你们部门也分了一个。你是老员工，业绩好、经验丰富，公司准备让你去带带，你有什么想法”

如果你有如下2种想法，那就坦然接受：

一是想打造自己IP，扩大个人影响力。

在一些单位，有一部分“老人”很受尊重。

因为他们善于培养新人，并且培养出来的都是业务骨干或者管理骨干。

那他的“江湖”地位会很高。

特别是善于总结经验方法的，甚至都可以作为培训课程去讲授。

带的越多，经验越多，授课越精彩。

甚至退休后就可以指望这个继续发光发热。

属于“一招鲜吃遍天”了。

二是积累人脉，培养嫡系。

如果你经常带新人，那么这一波波的新人，都将成为你的人脉资源。

特别是随着新人成为老人，他们也会分布在单位各个部门。

对大多数人来说，师恩难忘。

在晋升等关键节点，他们都将是你的助力。

还有一点，那就是如果单位晋升提拔有要求，必须带过新人的才考虑，那你更是要抓住机会。

你可以这么说：

“感谢领导对我的认可和信任，我一定带好新人，让他尽快熟悉工作环境和团队成员，尽早上手工作，中间有情况随时跟您汇报。”

如果你并不想带新人，可以采取感谢+客观理由+奉承的句式回复：

“领导，非常感谢您的信任，但我手里的XX项目现在到了攻坚阶段，近一段时间都在加班加点的干/手头有个大客户跟了很长时间了，怕自己分散精力单子黄了，造成公司的损失...还是想着专心干好当前的事，您看是不是考虑下其他人。”

既然是沟通商量，那你不会是唯一的“师傅”人选。

一般情况下，领导都会尊重你的个人意愿。

命令型

“根据工作需要，公司决定让你负责培训新入职员工，你赶紧准备一下，让新人快速进入工作状态”

这样的，躲是躲不掉了，但后面如何带，你需要跟领导确认2件事。

一是该新人背景如何。二是教到什么程度，怎么才算带出来。别吭哧吭哧教了半天，最后跟领导想要的不一样。

了解背景，你才好把握培训尺度。

如果新人是单位高层的嫡系，甚至是直系，那带的过程除了介绍业务工作，一些私底下的事是不便说的。

按照以下流程教即可：

第一步，带领新人熟悉环境， 比如规章制度，公司企业文化，公司做事的规则。

第二步，把新人介绍给同事，介绍下整个团队。

第三步，示范一遍工作流程，把步骤要点都做一遍。

好了，基本上这样任务就算完成了。

但是，如果你想趁机“攀龙附凤”。

那自然也可以近水楼台先得月，工作之余套套近乎，培养培养关系。

万一脾气相投，成了“莫逆之交”。

后面他推你一把也是有可能的。

但如果他正常招录，与单位并无瓜葛，可以根据他的表现决定教的深度。

比如，他学习诚意足，会来事，嘴甜腿勤脑子活泛，给你提烟带酒、鞍前马后、任劳任怨。

这种新人搁谁都喜欢，那可以多说说、多教教，甚至是自己的一些经验绝活，也可以露两手。

若他吊儿郎当，甚至有些狂妄自大，不把你放眼里。

那也好说，以不变应万变。

说工作点到即止，他不问不说，问了选择性的说。

他干工作让他自由发挥。

对了不肯定，错了不纠正。

“放养”。

等时间久了，新人的工作能力仍未见显著提升，自然会被认为在职业表现上有所欠缺，甚至可能面临岗位调整的风险。

又或者，新人在工作中表现得像无头苍蝇，四处碰壁，频繁犯错，其结果也必然是不尽如人意。

在这种情况下，即便领导原先对新人有所期待或想法，最终也只得作罢。

带新人还有一种情况，就是领导在为自己人腾位置。

也可以说是“教会了徒弟，饿死了师傅”。

他学成之日，便是你被辞退之时。

特别是你的领导曾有过“卸磨杀驴”的前车之鉴。

但在不清楚真实意图之前，还是要老老实实干活。

毕竟只是猜测。

领导让你带新人，那就带带，把一些基本的东西和流程都告诉对方，也不用藏着掖着，这些基本的东西哪怕你不教，对方只要待久了也照样能学会。

当然，涉及到个人能力的一些经验之谈可以留一手。

反正老板的意思只是让你带教新人，那你就把这个岗位的日常工作流程，以及注意事项说一下，也算是完成任务了。

但是，要有一些准备，以便应对最坏的情况。

比如，算算自己被裁能拿多少赔偿金。

比如，工作更加注意留痕。不管是跟新人，还是领导布置的，尽快以文字形式表达确认。

还要及时收集相关证据，比如自己的打卡记录、工资流水、工资拖欠等，争取足额补偿金，正当利益要维护好。

再比如，备份重要的资料，特别是自己付出心血的那些。

因为如果你找新工作，这些资料可以汇总到简历中给面试官看。

因为当你重新开始寻求一份新的工作机会时，相比于工龄以及年龄，对方肯定更看中你入职能为公司带来什么。

这时，你上一份工作所做的任何项目，以及积累下来的经验就排上用场了。

带教新人在职场中是常有的事，心里不想去，也别直接拒绝领导，根据不同情境，选择不同应对才是明智之举。

带新人这事，利弊兼有，关键是别自己瞎猜瞎琢磨，主动与领导沟通，带就好好带，不带也争取领导的理解。

别因为新人而影响了自己的发展，那就得不偿失了。