企业作为市场经济主体，根据生产经营需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。用人单位的调岗一方面不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；另一方面不能损害劳动者非物质权利，即劳动者从中获得尊严以及实现自我价值等权益，具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性。

【基本案情】

2004年10月，宋某入职某公司担任A部门总监，离职前月平工资13000元。

2018年5月21日，公司向宋某发出《员工调岗通知书》，内容“宋某：因公司业务架构调整，原A部门取消，现调你从A部门总监岗位到B部门总监岗位，工作地点由北三环东路J中心调整为南三环S路66号，调岗从2018年5月25日开始执行，调岗后的薪资待遇维持不变，对于工作地址的调整公司提供每工作日10元的交通补贴。请自收到该通知书之日起5日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3日（含）以上者，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。”2018年5月26日，宋某向公司出具回函，内容“贵司变更劳动合同中的工作内容和工作地点应经过与劳动者协商一致，未经协商一致理应无效……”

2018年6月4日，公司向宋某发出《解除劳动合同通知书》，内容“宋某：根据公司于2018年5月21日下发的关于你的岗位调动通知的要求，你应于2018年5月25日前往新的部门，新的工作地点报到，但是截止到2018年6月4日，你未按照要求到新的部门报到，已产生七天旷工，属于严重违反公司劳动纪律行为……现决定自2018年6月5日起解除与你的劳动关系”。

事后，宋某向劳动人事争议仲裁委提出仲裁申请，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金364000元（其他事项此处不予讨论）。该委作出裁决书，裁决：驳回宋某的仲裁请求。

宋某不服，诉至法院。

宋某不认可A部门业务外包、岗位被撤销，且不同意公司调整的工作岗位和工作地点，主张B部门并不属于公司，用人单位变更劳动合同中的工作岗位和工作地点应当与劳动者协商一致，且其在接到调岗通知后继续至原工作地点上班，不属于旷工，调岗时双方已经在劳动争议仲裁期间，公司的行为属于恶意调岗，解除劳动关系应属违法。

公司主张，因公司业务调整将原由宋某负责的A部门业务外包第三方代理公司，并且与第三方公司已经存在多笔结算，并非针对宋某个人的临时、恶意的调岗；宋某新岗位为B部门，属于F公司，F公司系公司下属关联公司，该公司与E公司签订了项目合作协议，宋某的劳动关系和薪酬待遇均不变，只是工作地点不在本公司，另有每工作日10元的交通补贴，无论是工作环境还是工作地位都优于宋某之前的岗位；宋某作为部门总监，不顾公司大局，严重违反公司《员工手册》中考勤制度部分“当月累计旷工三次及以上者，公司有权视实际情况予以开除。凡发生下列情况均以旷工处理：……（2）未请假或情况未批准，擅自不到公司上班；超过请假时限且未及时向公司领导请示；（3）不服从工作调动，经教育仍不到岗”相关规定，构成旷工，公司解除劳动合同的行为合法有效。

【按例说法】

一审法院：公司调整工作岗位合理合法，宋某无正当理由拒不到岗系旷工，应属合法解除

法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案的争议焦点在于：公司调整宋某工作岗位及解除劳动合同的行为是否合法。

用人单位根据自身生产经营的需要对劳动者工作岗位、工作地点进行适当调整，是用工自主权的重要内容，对于用人单位用工自主权的合理行使，劳动者亦负有服从管理的义务。用人单位与劳动者约定可根据生产经营状况调整劳动者工作岗位的，或者用人单位有正当理由需要调整劳动者工作岗位的，用人单位应当就调岗的合理性承担证明责任。

本案中，双方在劳动合同中约定“经理部门有可能根据需要在任何时间将其作出调整。工作地点也可能因公司工作需要在任何时间有所调整。”公司提交外包代理协议、付款回单、会议纪要等证据，可以证明其变更宋某的岗位系基于公司业务调整，宋某虽不予认可，但其举证不足以反驳对方主张，法院采信公司关于撤销A部门的主张。公司将宋某调岗为B部门总监，明确工资待遇、劳动关系不变，并针对工作地点的变动提供了交通补贴，该公司的调岗行为基于生产经营的必要，目的正当，且对可能造成的通勤成本增加采取了弥补措施，亦不存在侮辱性调岗或恶意调岗的情形，因此该公司的调岗行为存在合理性，不违反法律规定和合同约定。宋某主张双方未协商一致，不同意该岗位调整的，亦应当说明理由，鉴于法院在前述中认定公司撤销A部门的真实性，该公司亦认可B部门受该公司管理，宋某劳动关系仍属于该公司，故宋某拒绝调岗，并自2018年5月25日起未到新工作岗位报到的行为缺乏合理性依据，已经构成旷工。公司的《员工手册》经过职工代表大会审议通过，并向全体员工公布，且劳动合同中亦确认“乙方（宋某）了解并审阅员工手册内容，并同意遵守所列各项规章制度”，故宋某主张公司解除劳动合同程序违法，依据不足，法院不予采信。

综上，公司调整宋某工作岗位存在合理性且未降低宋某的工资待遇，宋某无正当理由不同意调岗，并拒绝前往新岗位报到和工作，违反了《员工手册》，公司据此解除与宋某的劳动合同，应属合法解除，宋某要求该公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

宋某上诉：调岗不合理，辞退不合法

1.在宋某诉公司劳动争议仲裁期间，宋某于2018年5月21日接到公司擅自对宋某工作岗位调整通知。调整宋某从A部门总监岗位到B部门总监岗位，工作地点由北三环J中心调整为南三环成寿寺66号，调岗从2018年5月25日开始执行。宋某当即表示不同意调岗，并于2018年5月25日书面回函公司表示拒绝调岗，且明确表示劳动合同的任何变更都需要协商一致，公司的行为纯属无效。同时，宋某于2018年5月30日向劳动仲裁委增加了诉讼请求，要求公司恢复宋某原岗位，但公司却于2018年6月4日给宋某发来《解除劳动合同通知书》，解除原因是未按照要求到新的部门报到，已产生七天旷工，属于严重违反公司劳动纪律行为，自2018年6月5日与宋某解除劳动关系。公司的行为明显是利用所谓的宋某不服从调整岗位，设计与宋某解除劳动合同关系的理由，应属非法解除。

2.公司对宋某的“调岗”行为是否合理？双方签订的《劳动合同》明确约定职位，有明确的岗位职责，明确约定工作地点为：北三环东路8号J中心。关于工作地点、工作部门、工作岗位等变更直接影响到劳动者的切身利益的重大事项，是对于双方劳动合同约定的重要内容的变更，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十七条的规定，应经双方协商一致。宋某一审已递交明确的证据证明宋某所在地A部门还在，且公司明显没有外包收入，同时公司收购F公司也是在宋某申请劳动仲裁以后。故调岗的合理性并不是一个人两个人主观臆断的，是需要通过证据支持的，一审判决所述明显没有任何事实支持。

3.公司解除宋某劳动合同程序不合法。公司所依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项情形解除，应举证其存在规章制度，该规章制度系经民主程序制定并向劳动者公示。而根据本案公司劳动仲裁期间递交的证据，不能证明其《员工手册》经过民主程序制定，也没有证据证明向劳动者公示过，更没有宋某签字确认的意思表示。因此，本案不符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除情形，凡不具备用人单位单方解除劳动关系法定情形而解除的，均属违法解除。

二审法院：用人单位的调岗既没有损害劳动者的物质权利，也没有损害劳动者非物质权利

本院认为，本案二审争议焦点为：公司是否应当支付宋某违法解除劳动关系赔偿金。

宋某上诉主张公司擅自调岗未与其协商，且调岗不具备合理性，其依据用人单位规章制度解除劳动关系存在程序违法之处，故应当支付其违法解除劳动关系赔偿金。对此，本院认为，用人单位调整劳动者的岗位应当具备合法性和合理性。企业作为市场经济主体，根据生产经营需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。用人单位的调岗一方面不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；另一方面不能损害劳动者非物质权利，即劳动者从中获得尊严以及实现自我价值等权益，具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性。在不损害劳动者基本权益的前提上，应允许用人单位自由行使经营和用工自主权，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。

本案中首先双方在劳动合同中已有约定“经理部门有可能根据需要在任何时间将其作出调整，工作地点也可能因公司工作需要在任何时间有所调整”，公司调整工作岗位具有合同依据。其次，公司提交外包代理协议、付款回单、会议纪要等证据，可以证明其变更宋某的岗位系基于公司经营需要对相关业务进行了调整以及对相关部门进行了裁撤，即将宋某所在的A部门进行裁撤后外包第三方，宋某虽不予认可并主张其原岗位A部门并未裁撤，但本院调取的仲裁开庭笔录中其亦认可该岗位已经取消的事实，故其举证不足以反驳公司的主张，公司调整工作岗位具有合理性。最后，公司将宋某调岗为B部门总监，明确工资待遇、劳动关系不变，即调整工作岗位后宋某的工资水平与原岗位基本相当。且针对工作地点的变动提供了交通补贴，亦不存在侮辱性调岗或恶意调岗的情形，维护和保障了宋某的基本权益。

综上，公司对宋某的岗位调整并未超出用人单位用工自主权的合理范围，宋某拒绝调岗，依据不充分，故本院对其上诉请求，不予采纳。

关于解除劳动关系一节，因宋某无正当理由拒绝调岗，并自2018年5月25日起未到新工作岗位报到的行为缺乏合理性依据，已经构成旷工。公司的《员工手册》经过职工代表大会审议通过，并向全体员工公布，且劳动合同中亦确认“乙方（宋某）了解并审阅员工手册内容，并同意遵守所列各项规章制度”，故宋某上诉主张公司解除劳动合同程序违法，依据不足，本院不予采纳。一审法院认定公司解除与宋某的劳动关系合法，公司无需支付宋某违法解除劳动关系赔偿金，并无不当，本院予以支持。

综上所述，宋某的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【小编有话】

调岗降薪属于一个老生常谈的话题，但很多劳动者或用人单位却偏偏不遵守“规则”，不是用人单位滥用用工管理权，违法调岗降薪，就是劳动者不配合用人单位的合理调岗，将矛盾放大。

具体的分析此处就不类似了，相关的案例也不再重复（详情阅读：权威！公司如何合法调岗？最高法院明确调岗的六个规则！https://mp.weixin.qq.com/s/hH2jcT0HodGHBzfiptaM7A）。在仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

第一，是否基于用人单位生产经营需要；

第二，是否属于对劳动合同约定的较大变更；

第三，是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

第四，是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

第五，劳动者是否能够胜任调整的岗位；

第六，工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

因此，本案中，用人单位的调岗既没有损害劳动者的物质权利，也没有损害劳动者非物质权利，应当具备合法性和合理性。