上市公司控制权的变化一直是资本市场的热门话题，尤其是涉及到家族企业的代际传承时，公众的好奇心总是被点燃。人们往往会好奇继承人是谁，是否存在潜在的竞争者，以及是否有可能出现意想不到的反转剧情，例如突然涉及私生子的情节。但是，棱镜君今天的关注点有所不同——关注的是资本市场中逐渐显现的新趋势：家族企业中资产传承的性别倾向问题。最近，又一起“传女未传男”的案例引发了大众对于中国企业继承模式和性别角色视角的思考。

2024年5月，A股公司龙佰集团与东方锆业的实控人许刚先生不幸去世，一个月后，上述两家上市公司先后披露实控人变更公告。

许刚生前直接持有龙佰集团的6.27亿股份，占公司总股份的26.25%，并通过龙佰集团间接持有东方锆业1.82亿股，占总股份的23.51%，所以是这两家上市公司的实际控制人。

根据公告显示，由于生前没有订立遗嘱或遗赠扶养协议，所以在公证后，他持有的龙佰集团股份由女儿许冉和未成年儿子继承。具体来说，许冉继承了5亿股，占龙佰集团总股本的20.95%，而她的弟弟只继承了余下的1.27亿股，占总股本的5.30%。这一分配使得许冉女士获得了近八成股份，而她的弟弟则只继承了约两成的股份。这一超越中国传统预期的分配方式是大家争议的焦点。

由于弟弟尚处于未成年，所以他的母亲王霞女士作为法定监护人代表行使相关权利，包括会议权、提名权、提案权和表决权等。随后，王霞与女儿许冉又签署了《表决权委托协议》，将其代行的所有权利委托给许冉，直至2028年10月23日，也就是弟弟的成年之日（18岁）。

因此，姐姐许冉女士取得龙佰集团的股份表决权达到26.25%，成为两家上市公司的实际控制人。

按照2024年6月20日龙佰集团的收盘价计算，许冉直接持股市值约93亿元，其弟弟持股市值约24亿元，合计达116亿元。龙佰集团和东方锆业的市场价值合计接近500亿元。

消息一出，便有不少好事者进行各种揣测，甚至以阴谋论的视角质疑：为何将大部分家产传给女儿而非儿子？难道背后隐藏着不可告人的秘密？

回顾2023年3月龙佰集团的董事会换届情况，我们不难发现，当时60岁的许刚正式卸任董事长一职，他的女儿许冉，一位90后年轻人，随即加入了公司董事会。在公告中，龙佰集团明确指出：“原则上，60岁以上人士不得被提名或担任非独立董事，此项规定已纳入《公司章程》。”

在那时，许刚也推荐了多位董事加入龙佰集团，形成了第八届董事会，大部分均为三四十岁的年轻管理层。

许刚曾强调：“我退出董事会不会对企业造成任何影响。作为公司的控股股东和实际控制人，我将继续关注公司的重大决策。许冉的加入，也能在一定程度上代表我的观点。因此，这次变动对公司而言是正面的。新一届的董事会成员更加年轻化、知识化和专业化。”

查看许冉的简历，她1990年出生，在澳大利亚麦考瑞大学获得工商管理硕士学位。毕业后，她立即加入了龙佰集团，曾在多个职位上任职，包括业务经理、佰利联（欧洲）公司董事、佰利联（美洲）公司董事以及总裁助理。此外，她还担任焦作市年轻一代民营企业家联合会副会长、Image Resources董事以及焦作市工商联副主席。应该说已经有较为丰富的企业管理和社会经验了。

至于外界对家产分配的疑问，我们是否忽略了许刚先生可能拥有的其他资产？作为社会地位显赫的人物，他或许有比上市公司更丰厚的资产。尽管儿子作为学生，目前无法管理公司，但也有可能继承了其他资产。进一步考虑，按照法定继承顺序，许刚的资产首先需要分一半给配偶，之后才进行剩余资产的分配。经过这样的计算，实际可分配的部分并不多，许冉所继承的股份比例便不难理解。在这种情况下，王霞作为母亲和法定监护人，自然拥有财产分配的话语权，她的决策无疑是出于对家庭与企业的双重考虑，力图在保证企业稳定发展的同时，兼顾子女的长远利益。

对于我们这些旁观者来说，没有必要过多揣测这些无意义的事宜，毕竟这是人家的家务事。

真正值得引人深思的是，即便许刚先生仅有这两家上市公司的资产，将全部财产传给女儿又有何不可？这是否预示着资本市场上“传男不传女”的传统观念正在逐步转变？因为在外国，似乎也已经是一种趋势了。从棱镜君搜集的数据和趋势分析来看，这种变化或许正在悄然发生。至于那些无关痛痒的猜测，或许，我们更应将目光聚焦于如何在新时代背景下，理解并支持企业传承中的性别平等与能力优先原则。

在中国悠久的文化脉络中，“家是最小的国，国是最大的家”，这句话深刻体现了家文化的核心，蕴含着“修身、齐家、治国、平天下”的宏大理想，说的是家国一体的深邃。家族，作为家文化的实体承载，不仅关乎血脉亲情，更深层次地，它是中国人心中不可或缺的社会单元和精神寄托。家谱的编撰与法律体系中家族观念的烙印，无不显示出家族传承在中国社会中的重要性和影响，其中，血缘成为联结家族成员的坚固纽带，而男性因兼具血脉与姓氏传承，传统上在家族延续中占据核心位置，承担着“续烟火，延后代”的重任。

除了传统的“传男不传女”的接班路径和分配方式，目前资本市场也涌现了多位一、二代女性继承人，年轻一代企业家中女性占比不断提升，占有了很重要的一席之地。比如新希望集团（000876.SZ）创始人刘永好对刘畅就抱有很大的期待，目前刘畅已经持有新希望集团9%的股权，刘永好还有一个儿子，正在读大学。碧桂园（02007.HK）创始人杨国强女儿杨惠妍，上市前就已经把95.2亿股给了女儿。

合生创展集团（00754.HK）的故事亦别具一格，创始人朱孟依对女儿朱桔榕寄予厚望，早在2020年就任命其为董事会主席，值得一提的是，朱桔榕虽有两位兄长，但他们并未涉足公司的高层管理。与之形成对比的是，龙佰集团和新希望的男性继承者们还未正式进入社会角色。

独生子女政策的实施，也为女性接班提供了契机。宗馥莉在父亲宗庆后离世后，勇挑娃哈哈集团的重担，掌舵千亿元的商业版图。与此同时，通威股份（600438.SH）的刘舒琪、桐坤股份（601233.SH）的陈蕾等作为第二代，也纷纷走上前台，成为各自企业的领航人。

这些女性领导者接棒父辈的辉煌，默默证明着“子承父业”的老规矩正在柔软地变化，家族企业这片天地，正成为女性成长与展现领导力的新沃土。

在家族企业传承的叙事中，女性继承者渐渐崭露头角，成为不可忽视的力量，尽管社会共识提倡“男女皆宜承大统”，这观念更像是公众场合的官方说辞，而真到了私下规划子女财产继承的时刻，选择或许就不那么明朗了。

研究揭示性别差异依旧在企业传承中扮演重要角色。学者们总结出了四种典型传承模型：“父传子”、“父传女”、“母传子”、“母传女”，其中，研究结果认为“父传女”的模式展现出更强的生命力与和谐性，尽管伴随着特有挑战，如“父亲宠溺下的小公主”情结、女性接班人对母亲角色的复杂情感以及在企业中可能遭遇的被动与边缘化现象。这些挑战不仅关乎个人成长，也触及到家族权力结构的深层次变动。

在中国悠久的文化脉络中，女性传统上被赋予辅助丈夫、养育子女的责任，企业家在挑选继承人时往往将儿子视为首选。然而，时代的车轮滚滚向前，性别平等观念的普及与独生子女政策的实施，共同重塑了女性的家庭与社会地位，赋予她们与男性同等的资源获取机会。这些制度和社会变迁，吹散了重男轻女的阴霾，为女性接班人打开了新的大门。

尽管重男轻女的传统思想在许多角落依然顽固，但家族企业传承的天平在没有合适男性继承人或男性继承人年幼时，自然倾斜向了女儿。观察当下以女性为主导的接班案例，不难发现，这些女性多为独生子女，或是家中年龄较大的长女，且与弟弟年龄悬殊，这或许暗示着女性接班在很大程度上取决于特定的家庭结构状况。

许冉继承外人眼中的家族大部分资产，这在某种程度上是对她长期以来为企业奉献的肯定。然而，“女性接棒”的道路绝非坦途，充满了来自传统观念的枷锁、工作与私人生活的平衡难题、与上一代管理理念的碰撞，以及处理企业内部微妙人际关系的考验。这些挑战，无疑为“巾帼不让须眉”的故事增添了更多层次与深度。

历经四十载的风雨兼程，我国多数家族企业创始人已临近或超出退休年龄，标志着家族企业代际传承的高峰期已至，尤其对于以家族企业为主体的民营经济体系，权力交接的节点尤为关键。

在此背景下，必须认识到，当前面临退休的这一代创始人，主体为60年代及以前出生的人群，他们的成长深受传统思想文化熏陶，尽管不乏思想开放的先驱，但总体上，其观念与行为模式仍深深根植于过往的文化土壤之中，潜移默化地受到传统价值观的影响。因此，在接班人的选拔与培养上，如何平衡传统与现代，尊重与创新，成为了一个值得深思的命题。

首先，面对传承难题，家族内部传承还是引入外部人才，成为首要考量。深受东方文化中“血浓于水”观念的影响，家族企业往往倾向于内部选拔，特别是子女作为接班的首选。这直接导致家族企业领袖面临的核心挑战在于：如何有效培养家族后代，并在他们之中识别最合适的继承者？

理论而言，家族企业的传承策略可概括为四大模式：一是家族持股并亲自操盘的直接管理模式；二是企业公开发行股票却保持家族核心管理层的上市家族主导模式；三是家族作为大股东，引入职业经理人负责日常运营的混合管理模式；四是企业全面上市并由职业经理人团队独立执掌的现代化治理模式。据统计趋势显示，当前上市公司场景下，家族直接介入企业管理的情形颇为常见，而纯粹由外部职业经理人驱动的治理结构则较为鲜见。近年来，随着注册制的放宽，家族成员在企业中的股权比例显著上升，不少情况下高达百分之六十至七十，进一步强化了家族对企业控制权的集中态势。

历史上，多子女家庭中，父亲常倾向于将企业重担交付给儿子，即便女儿在企业内表现出色，也难以完全摆脱“传男不传女”的传统束缚。即便部分企业主尝试平衡，给予女儿一定的话语权和股权，但儿子在继承中仍占据核心地位，遵循“子女优先、男性侧重、长幼有序”的原则，“子承父业”的传统模式依然主导着大多数家族企业的传承格局。

以世茂股份（600823.SH）为例，许荣茂通过公司命名寓意了对儿子许世坛的期望（使用了儿子许世坛的“世”和自己的“茂”），尽管女儿许薇薇在公司中有所建树，最终还是由许世坛接手集团。然而，激进的扩张策略叠加行业周期波动，最终导致了世茂股份的退市困境。2024年6月，世茂股份因4月到5月股票连续20个交易日的每日收盘价低于1元，达到退市标准，公司摘牌退市，昔日福建首富家族只剩下巨额债务。

再看中一科技（301150.SZ），董事长汪晓霞与许冉同年，同为1990年代出生的女大佬。正当公司全力冲刺创业板之际，中一科技的初创掌舵人汪汉平先生不幸离世。女儿汪晓霞女士，尽管在公司辛勤耕耘长达8年之久，为2022年的成功上市奠定了坚实基础，然而根据汪汉平先生的遗愿，其持有的公司股份基本传承给了年仅1997年出生的儿子汪立。现状下，汪晓霞虽牢固掌握管理实权（也持有780万股股票），却也被贴上了“辅佐下一代接班人”的标签。与此同时，年仅27岁的汪立，作为公司创新与发展中心的总监，开始慢慢熟悉公司。这些显示了即使女性在企业中发挥作用，传统性别角色观念依然影响着继承安排。

当然，也有企业家采取折中策略，虽将部分权力和资产分配给女儿，但儿子在利益分配上仍然占据优势。如李书福在吉利集团的布局（旗下有9家上市公司，第10家正在路上），既为女儿李妮保留了一席之地，同时也明显为儿子李星星铺设了更为顺畅的接班之路。但女儿李妮虽在公司持股，但并非主要继承人。据媒体报道，在家族顶层控制实体浙江吉利控股中，李星星已直接持股8%，李书福持股82%，还有10%股权由李书福、李星星、李妮等合资的公司持有。

森马服饰（002563.SZ）的传承案例则更显均衡，邱坚强与其妻持有较多股份，超过父亲邱光和，而其双胞胎姐妹邱艳芳夫妇也分得相当份额，显示了在继承安排上对儿子与女儿的相对平等考量。去年正式接班的森马服饰“企二代”邱坚强，目前和妻子戴智约持有公司26.28%的股权，高于父亲邱光和（20.33%），其双胞胎姐妹邱艳芳及配偶周平凡持有公司15.55%股权，相当于邱光和自己留了1/3，儿子儿媳拿到超过四成份额，女儿女婿分到1/4。皆大欢喜！

总体而言，尽管“子承父业”的思维模式依然显著，但随着时代进步，家族企业在传承规划中开始展现更多灵活性与包容性，探索着适合自身的多元化传承路径。

女性在家族企业接班的征途中，往往会遭遇一系列深层次的矛盾与挑战，这些障碍根植于性别角色的固有认知与社会结构的复杂性。

首要因素在于文化传统对女性角色的界定。在中国传统文化观念里，女儿被视为终将外嫁的家族成员，这种“外人”身份使得她们在企业接班顺位中往往居于次要。除非家族中的男性继承人数量有限或能力不足，女儿接班才会成为备选方案，而这一安排的临时性及女性婚姻带来的女婿角色介入，又增添了变数。即使女婿能力出众，或女儿与女婿携手共治成为可能，父辈心中仍不免担忧家族财富可能旁落的风险。

其次，家庭与职业之间的平衡难题常常成为女性放弃接班梦想的重负。社会赋予女性的多重角色——妻子、母亲、女儿及领导者，使她们在追求职业成就的同时，不得不考虑家庭期望，这种角色间的张力与冲突，常使女性在决策时承受额外的情感压力。家庭内部的期望与现实需求之间的矛盾，比如生育与经营企业的兼顾，更增加了女性接班的心理负担。比如，很多父母会一直鼓励自己的女儿多生几个孩子，多子多福，养儿防老的观念在父母辈观念中非常深。但你如果因此没有做好工作或生意，他们也可能会抱怨你。最后以此为理由让你不要那么辛苦，回家带娃就行。

再者，代际观念的差异也构成挑战。受现代教育熏陶的女儿，可能对父辈的传统管理方式持有异议，这在一定程度上加剧了两代人间的沟通障碍。不过这种冲突也同样可能会发生在儿子身上，只是两者在面对这种冲突时，反应可能会有所不同。

第四，权威树立的问题不容忽视。女性接班人常被质疑缺少所谓“男性特质”，如决断力和权威感，这些性别偏见和刻板印象，削弱了她们在企业领导层的正当性，阻碍了权威形象的构建。毕竟，现在的社会还是被大家普遍认为是“男权社会”，对女性不公平不平等的情景还是挺多的。

第五，女性在构建和维护企业内外人际关系网络时，面临的是一条更为崎岖的道路。在以男性为主导的商业环境中，女性不仅要克服内部管理层的微妙关系，还要在外界复杂的社会关系网中，打破性别界限，这无疑增加了她们在企业运营中的难度，限制了行动自由度，有时甚至因惧怕失败而束手束脚。

这些挑战共同构成了女性接班路上一道道必须跨越的门槛。

现有研究表明，女性在企业领导与战略决策岗位上的积极作用不容小觑，尤其是在董事会层面，她们能够丰富决策视角，提升决策质量，同时有助于降低企业欺诈风险。摩根士丹利资本国际公司（MSCI）的研究数据支持了这一点，指出董事会中拥有杰出女性领导的企业，股本回报率平均高出无女性领导的公司2.7%，并且治理结构更为稳定。

据普华永道2018年全球家族企业调研报告，尽管中国内地家族企业中女性管理层成员比例（26%）略高于全球平均水平（24%），但在董事会层面女性占比（15%）远逊于全球均值（21%），同时，家族企业第二代中女性继承人的比例（15%）也低于全球标准（23%）。这反映出中国家族企业中，尽管女性参与度较高，但真正能够接过企业大旗的女性仍然较少，她们往往被置于边缘职位，女性接班似乎更多被视为一种备选项。

尽管如此，在少数成功接班的女性案例中，我们不难发现她们独特的优势与贡献。：

1、女儿作为接班人与父辈有更和谐的关系

女性继承者如刘畅（新希望集团）和宗馥莉（娃哈哈），在接班过程中与父辈展现出更为和谐的合作关系。都说同龄人中，女性要比男性更加稳重和成熟。她们倾向于与父亲协作而非急于夺权，冲突相对较少，更注重情感交流和团队合作，决策时兼顾理性与人情，这促进了家族内部的稳定与团结。

相较于儿子急于掌权、对抗父权的倾向，女儿们更倾向于与父亲并肩作战，寻求共同成长，从而在管理与决策过程中展现出更高的合作性与情感共鸣。

很多历史中故事中我们发现，儿子们总是迫不及待要当“皇帝”，拜托父亲的控制，执掌大权，有些时候就表现的是“对抗”，甚至“消灭”。前段时间有一家创业板公司就是跟老子对抗，带走了公章，可惜不久父亲就过世了，他也因此重回公司，取得控制权。历史上更加残暴的夺权数不胜数。

2、女儿作为接班人有较高的平衡性、依赖性与参与性

研究指出，女性领导者在协调家族内部关系上展现出更高的包容性和整合能力，能够有效减少家族冲突，营造合作氛围。此外，女性领导者倾向于在工作与家庭之间寻求平衡，利用家庭作为支撑，提高了职业生活的治理，如杨惠妍和刘畅在家庭的支持下，既成功管理企业，又兼顾了家庭生活。刘畅曾在以此采访中表示，决定回到父亲公司主要原因是很珍惜与父亲相处的时间。

3、女儿比儿子对家庭资源有更高的依赖性

女性企业家因外部资源获取渠道有限，更倾向于依赖和利用家庭的资源网络，包括人力、社交和财务资本，这对于企业初期的创立和发展尤为重要。在中国文化背景下，女性在家庭中的平等地位和家庭凝聚力为她们提供了有力支持。这跟男性的开拓风格不同，这种风格有利有弊，有可能开辟出新道路，也可能死在半路里。所以我们在看一家公司时，可能需要考虑公司行业、发展周期等因素来看领导者是男是女比较合适。

4、独特的决策风格

女性领导者更倾向于个性化的决策方式，而非单一的权威模式，她们的坚韧、细腻和敏感性为企业的战略制定带来了新的视角，有利于企业在激烈的市场竞争中保持敏捷和创新。以杨惠妍为例，她不仅推动碧桂园成为行业领军，还成功分拆教育和物业板块上市，展现了女性领导者的战略眼光和执行能力。当然，现在房地产金融下行期，碧桂园也不好过，这是后话。

所以，尽管“女承父业”在国内家族企业中尚属少数，但这些女性接班人所展现出的独特优势和成功案例，无疑为家族企业传承提供了新的思考方向，女性领导力在家族企业中的潜力与价值正逐渐被认识与重视。

当今的家族企业，对家族成员的教育规划给予了前所未有的重视。从高等教育的精英化路径到实践经验的精心设计，下一代继任者享受着比其父辈更为优越的条件，名校光环与高学历成为他们的标配。

在学历层面，男女接班人之间的差异已逐渐淡化，但女性继任者面临的挑战依旧不容忽视。面对生育与家庭责任的双重压力，她们如何在保持个人专长与持续学习之间找到平衡，成为关键议题。随着千禧一代在职场的崛起，专长权已成为领导力的核心要素，因此，保持学习热情与持续进步的能力，对于女性领导者而言尤为重要。

在领导风格上，女性领导者以其独有的包容性、强化团队信任与沟通的有效性，构筑了鲜明的个人魅力，这些特质使她们在赢得团队信任方面独具优势。值得注意的是，女性无需刻意模仿传统男性领导模式，而应珍视并发扬自身特质。

管理大师德鲁克曾预见：“这种时代的转变，正好符合女性的特质”。亨利·明茨伯格在《关于管理的十个冥想》中也曾提到：“组织需要培育，需要照顾和关爱，需要持续稳定的关怀。关爱是一种更女性化的管理方式，虽然我看到很多优秀的男性CEO正在逐步采用这种方式。但是，女性还是有优势。”这对女性继任者而言，无疑是正面的信号，说明职场正逐渐拥抱并欢迎她们独特的领导魅力。

理想的传承机制旨在确保权力的平稳过渡，减少对继任者的负面冲击，女性领导者需清晰自省，针对性地强化能力，构建理性的权力基础，而不是人云亦云的感性认知。李秀娟教授的观点强调，女儿接班是家族企业值得推崇的选择，关键在于父辈的开放心态与长期培养，助力女儿们全面发展领导力，证明其对家族的不可或缺。

这些实例共同说明“子承父业”的单一传承模式正逐渐向多元化、包容性更强的路径转型。政策导向、社会进步及个人奋斗的相互作用，正重塑性别角色，中国特有的文化背景和政策环境，如性别平等倡议与独生子女政策，为女性开辟了前所未有的继承机会，消解了性别在企业传承中的传统障碍。

其实，这一现象从根本上揭示了资本本质中的逐利属性——它无分性别、意识形态或文化差异，其唯一目标是持续累积与扩张财富。不论是男性还是女性，无论在社会主义还是资本主义体系下，不论根植于欧美文化或是中式土壤，资本的逻辑简单明了：能创造利润者，必将获得更多资本的青睐。至于文化因素在这一进程中的具体权重，或许更多地体现在历史的长河与时代的变迁之中，其影响随境遇而异。

无论如何，一个明确的趋势已然显现：性别角色在企业传承的剧本中正逐渐褪去其决定性的色彩，取而代之的是个人的实际能力和对企业的实质性贡献，成为评估接班人价值的黄金准则。这不仅仅是对性别平等理念的践行，更是市场效率与价值创造逻辑的自然选择。

至于中国是否会遵循这一演变路径，我们拭目以待！