作者：吴刚梁

近日，在国企改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上，国资委相关领导表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。会议要求，深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，原则上都要在年底前真正行动起来。

图：吴刚梁老师在浙江大学为陕西省国企创新与改革专题研讨班授课

健全市场化机制，是国企改革三年行动以及深化提升行动的重点改革任务。实践中，主要是推行劳动、人事、分配这三项制度改革，其中针对经理层成员的任期制契约化改革，是三项制度改革的“牛鼻子”。

任期制契约化，可以称得上是国企改革的一项创新。但值得注意的是，它不是典型的职业经理人制度，但引入了职业经理的任期制度和契约精神。具体而言，“任期制”就是国企的经理层成员也有一个事项确定的任期，一般是2-3年，到期就要自动退出，除非董事会重新聘任；“契约化”就是经理层成员如果业绩不好，一般来说是低于70分，就要进行末等调整和不胜任退出，即所谓的“刚性退出。”

与职业经理人制度相比，任期制契约化管理要兑现“两能”，即“职务能上能下”“薪酬能多能少”；而职业经理人是“三能”，即在“两能”的基础上，还要实现“能进能出”。相比较而言，国企任期制契约化管理的干部，其职业风险比职业经理人更小一些，至少没有失业的风险，大不了当个普通干部。老吴认为，可以把任期制契约化视为“半职业经理人”制度。

国企毕竟是政府办企业，存在很多特殊情况。当前，完全推行职业经理人制度的条件还不成熟，所以职业经理人制度目前仍然处在“探索”阶段，但任期制契约化作为一种过渡制度，按照改革要求，当前必须“全覆盖”。

据老吴了解，在深化提升行动阶段，任期制契约化要进一步提质扩面，上升为中国特色现代企业的“新型经营责任制”。具体而言，就是在任期制契约化的基础上，一是横向扩围，从经理层成员扩大到纪委书记、工会主席等非经理层成员，同时做好精准考核，将政治责任与社会责任也纳入考核范围；二是纵向延伸，将中层干部和基层管理人员也纳入其中。

国有企业虽然普遍建立了经理层成员任期制契约化管理制度，相关人员也签署了“两书一协议”，即《年度任务书》《任期任务书》和《聘任协议》。但是，这项改革在很多地方只是走了一个形式，没有得到真正的落实，以至于2022年中央经济工作会议直接强调国有企业要“真正”按市场化机制运营。可见，决策层也知道，这项改革实施起来并不容易，基层将以各种形式主义来应付上级的考核与检查。

那么，“刚性兑现”到底难在哪里呢？根据老吴的调研，主要体现在以下四个方面：

第一，干部管理体制。当前，不少国有企业集团层面的经理层成员（含副职）由组织部门直接任免与考核，属于中管干部、省管干部或市管干部。

这些年我们虽然一直在强调党管干部原则与市场化机制相结合。但实践中，总是搞行政化容易、搞市场化难。国企经理层有经营业绩考核与综合评价，有干部调动、挂职、交流和严格的退休制度，等等，很难建立一套符合企业家成长规律的国有企业领导人员管理机制。在这种国企干部管理体制下，末尾调整与不胜任退出谈何容易。

第二，配套改革方面。要想让经理层成员口服心服地退出，必须有相应的授权与激励机制，像职业经理人那样，做到权责对等。但是，目前国有企业授权经营体制并不完善。实践中，出资人、董事会、党委都是经理层的“婆婆”。在很多国企，总经理只是名义上的“老总”，没有提名副总经理的权力，连中层干部的任免权都没有，甚至无权辞退一名普通员工。总经理基本上就是光杆司令，没有赏罚权，也没有资源调配的权力。

另外，经理层自身薪酬也严格受工资总额预算影响，且国企平均主义还比较严重，经理层成员虽然现在也拿“年薪”，但总体收入与改革前也没有多大差别，无非是薪酬构成发生了一些变化（比如固定部分与浮动部分的比例），与职业经理人的薪酬水平相差甚远。

第三，客观条件限制。有多国有企业地处偏远，工作条件差，薪酬也没有竞争力，能够留住现任的经理层成员就算谢天谢地了。此外，很多国企处在特定行业和特殊领域，专业性很强，技能属于偏门，比如机场管理，殡葬服务，当地的经营管理人才屈指可数，发达地区的人才不愿意过去。因此，这类企业即使实行末位调整和不胜任退出，也找不到可以替补的管理人才。

第四，上有政策，下有对策。在各项国企改革任务中，三项制度改革是针对“人”的改革，触及广大干部职工的切身利益，是一块最难啃的骨头。实践中，基层总是想方设做表面文章，应付考核与检查。比如，有些企业对于按要求需要退出的经理层成员，降半级“发配”到集团另一家子企业，不到一年又重新聘回来。

老吴在西部某国企调研中了解到，该企业有6%的不胜任员工市场化退出比例要求。但是，国企开除正式工是一项非常棘手的工作，特别是在西部地区。后来，企业有一名员工因醉驾被追究刑事责任，人事部门喜出望外，便把其统计到市场化退出比例中去“充数”。这种做法，就属于典型的“用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的退出”。开除普通员工都这么难，经理层退出就更难了。

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