案情简介

2022年3月2日，张三入职某公司从事家具销售等工作，张三的工资构成方式为：底薪（每个工作日的底薪为100元）＋提成＋奖罚。

张三诉讼请求：判令公司赔付未签订劳动合同的11个月二倍工资共91026元。

一审法院认为

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，公司从2022年3月2日起开始实际招用张三从事销售等工作，故双方之间的劳动关系从2022年3月2日起建立，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时签订书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

根据上述规定，公司最晚应在2022年4月1日前与张三签订书面劳动合同，但是公司直至张三2023年7月6日离职前也未与张三签订由张三本人签名的书面劳动合同，且公司并未提供充分证据证明其曾要求张三签订书面劳动合同而张三拒绝签订的事实，故公司应自用工之日满一个月起承担支付二倍工资的法律责任至双方之间的劳动关系满一年之日止。

未签订书面劳动合同支付二倍工资制度的目的在于督促用人单位与劳动者签订书面合同，该二倍工资属于对用人单位不履行该义务的罚则，要求用人单位支付二倍工资是手段而非目的，更非劳动者劳动给付的对价，即不属于劳动报酬性质，自然不能包括所有劳动时间所对应的劳动报酬，否则也容易诱发或鼓励实践中部分劳动者恶意不签名书面劳动合同以谋取非法利益的道德风险，与该制度设立初衷相矛盾，故该二倍工资的计算基数应以劳动者正常工作时间的应得工资为准，不包括奖金、绩效、加班费等。

本案中，张三在离职前从未主动向公司提出签订书面劳动合同的要求，公司也怠于积极履行主动签订书面劳动合同的义务，双方对于书面劳动合同的未签订均具有过错，因本案中张三的工资由底薪、提成加奖罚三部分构成，且工资底薪的数额不低于东阳市最低工资标准，提成和奖罚部分本身与劳动者的工作表现密切相关，不属于稳定且确定的收入，故该院将公司每月发放给张三的底薪数额作为计算二倍工资差额的计算基数，公司合计应支付张三未签订书面劳动合同双倍工资差额合计为27226元。

二审法院认为

二倍工资差额的计算基数，张三主张应按其实发工资标准计算二倍工资差额共91026元，其中包含销售提成和奖金。

对此本院认为，因未签订书面劳动合同二倍工资差额是用人单位依法应向劳动者支付的“赔偿金”，而非普通意义的工资，系为让用人单位违反书面劳动合同制度的行为受到适度惩戒，现公司已按时支付给张三工资，张三所付出的等量劳动并没有收入上的损失，且从张三的工资组成情况来看，其基本工资金额相对固定，具有连续性、稳定性，系劳动者正常劳动的应得工资，可作为未签订劳动合同二倍工资差额的计算基数，而销售提成和奖金具有不确定性、随机性，金额并不固定，是公司根据实际情况向张三付出的劳动量及完成的业绩所支付的对价，不属于固定支付给张三的劳动报酬，不宜纳入未签订劳动合同二倍工资差额的计算基数，故原判未将销售提成和奖金纳入二倍工资差额的计算基数，并无不当。

案号：（2024）浙07民终1485号