劳动者申请劳动仲裁，常见的劳动纠纷类型包括：

（1）劳动合同纠纷：未签劳动合同、未及时续签、未依法订立无固定期限劳动合同等；

（2）社会保险纠纷：未缴社保被迫离职要求经济补偿、未缴社保导致社保待遇损失等；

（3）开除解雇纠纷：经济性裁员、严重违纪解雇、无法胜任工作解雇、自动离职等；

（4）劳动条件纠纷：单方调岗、降薪、降职、变更工作地点、整体搬迁、停工待岗等；

（5）劳动报酬纠纷：未及时足额支付劳动报酬、加班工资、年休假工资、津贴补贴等。

（6）工伤赔偿纠纷：工伤认定结果不服、停工留薪期工资、一次性工伤赔偿、伤残待遇等。

在劳动争议案件或者说所有类型的案件中，【证据】都是决定案件结果最重要的因素，再厉害的律师也打不赢证据不足的官司。

在用人单位中，人力资源部门负责人通常是最懂劳动法、最懂维权流程，也是最容易搜集证据的人，如果用人单位被人事经理告上劳动仲裁或者法院，基本很难胜诉。

在司法实践中，也有部分仲裁委和法院会考虑到人事经理的职责特性，与普通劳动者进行区别对待，更偏向保护企业的合法权益。

张某加入了一家餐饮管理有限公司，担任人事经理一职，负责公司的人员招聘、培训、考勤管理以及劳动合同的签订与工资审核等一系列重要工作。

争议背景：2022年8月，张某与公司高层刘某之间产生了矛盾，随后于8月15日正式提出了辞职。

在离职之际，张某要求公司支付因未签订书面劳动合同而产生的双倍工资补偿。

公司自然拒绝支付，张某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，旨在通过法律途径获得未签订劳动合同的双倍工资补偿。

公司立场：公司方面辩称，作为人事经理，张某的主要职责之一便是处理包括劳动合同在内的各种事务。

因此，未签订劳动合同的责任在于张某本人，公司认为张某的行为带有主观恶意，要求仲裁委员会驳回其仲裁请求。

仲裁委员会的观点：

经过详细审理后，仲裁委员会认为，张某作为一名经验丰富的专业人士，在其职责范围内负有确保劳动合同得到妥善处理的责任。

他本应了解，如果公司未能签订劳动合同，将会面临相应的法律后果。

鉴于张某清楚地知道公司没有与他签订书面劳动合同，且在这种情况下公司应当承担法律责任，但他并未采取任何措施促使公司完成这一程序，而是选择放任这一情况持续，直到离职时才提出索赔，这被视为未能充分履行其职责。

即便张某不具备直接签订合同的权利，他也应当积极提醒并督促公司履行此义务，而不是利用自己的专业知识和职位便利来获取利益。

因此，依据《劳动合同法》第十四条、第三十条及第八十二条等相关条款，仲裁委员会依法裁定驳回张某关于未签订劳动合同的双倍工资请求。

卿某于2019年12月加入了某公司，并被任命为人资经理，双方签订了正式的劳动合同。然而，在2022年12月合同到期后，双方就续签合同及调整薪资的问题未能达成共识。

在公司尚未就续签合同事宜作出明确决定的情况下，卿某自行使用公司公章与自己续签了劳动合同。

这一举动引发了公司的不满，公司认为卿某作为人资经理，在明知双方存在争议的情况下，以公司名义与自己续签合同，违反了基本的职业道德和诚信原则。

基于上述原因，公司依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除了与卿某之间的劳动合同关系。

卿某申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会审理后裁决公司需向卿某支付47,495元作为赔偿。

公司对此裁决结果表示不服，并向法院提起诉讼。

法院审理观点：

法院在审理过程中认为，遵守劳动纪律和职业道德是每位员工的基本要求。

即使在公司规章制度未明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如果员工存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位亦有权解除劳动合同。

在本案中，尽管卿某负责劳动合同的签订工作，但他首先是作为劳动者存在。

因此，他应当清楚地知道未经单位领导批准不得擅自使用单位印章，是基本的劳动纪律和职业道德要求。

尤其是在双方就劳动合同内容未达成一致意见的情况下，更应该谨慎行事。

然而，卿某在与其本人签订劳动合同时既未事先征得公司同意，事后也未得到公司的追认，这种行为构成了对公司规章制度的严重违反。

因此，公司以卿某私盖公司印章与其本人签订劳动合同为由解除双方劳动关系，并向街道工会报备并在员工大会上宣布解除通知的行为符合法律规定。

公司提出的不支付卿某违法解除劳动合同赔偿金的请求得到了法院的支持。