案情简介

2020年3月23日，张三与某公司签面劳动合同，合同约定工作岗位为信息技术岗。

2022年7月7日，公司向张三发出《解除劳动合同通知书》，载明“2022年6月24日公司发给你《临时工作调动通知》，2022年7月4日再次发通知提醒你尽快到岗报到。由于你未按规定到新的岗位报到，导致连续旷工（自2022年6月30日起已连续旷工6天），你的行为已严重违反公司的劳动纪律、规章制度。依据《中华人民共和国劳动合同法》和企业规章制度，公司决定即日起与你解除劳动合同、终止劳动关系。”

2022年7月8日，张三就案涉纠纷向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委作出不予受理通知书后，张三向法院提起诉讼。

法院认为

本案争议焦点是公司为张三安排的岗位调动是否属于合理调岗，进而确定公司解除与张三的劳动合同是否构成违法解除。

根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，注明变更日期，但提高劳动报酬等有利于劳动者的情形除外。当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起十五日内未作出书面答复的，视为不同意变更劳动合同。

本案中，第一，公司作出岗位调动的原因系仓库管理员生病休养，但综合本案审理过程，其并未举证证明对张三调动岗位属于生产经营的客观需要，且根据张三提交的相关证据，在张三不同意公司的调岗安排后，公司已另行安排其他职员接手调岗工作，未对公司的生产经营造成重大影响；

第二，根据劳动合同约定及法律规定，如公司安排张三调岗，需与张三提前进行协商，但其未能举证证明双方已协商一致，并以书面形式落实；

第三，双方签订的劳动合同明确张三的工作岗位为“信息技术岗”，作为信息技术方面的专业人才，张三在就职期间积极主动地履行自身岗位职责，发挥自己的专业技能为公司的生产发展贡献力量，公司发送的调岗通知中既未告知张三岗位调动的持续时间段，亦未明确说明张三的薪酬在岗位调动前后有无变化，客观上存在对张三的技能和特长发挥造成负面影响的可能性；

第四，根据劳动合同约定，岗位调动应提前10天通知劳动者，而本案中公司于2022年6月24日通知张三岗位调动，2022年7月4日即告知张三6月30日起已经按旷工处理，并未按照合同约定履行通知义务。

结合张三在公司发送解除劳动合同通知书之前仍按时打卡考勤这一事实，法院综合认定，公司对张三的岗位调动安排并非合理调岗，其以旷工为由解除与张三之间的劳动合同系违法解除，依法应向张三补足工资并承担经济赔偿金。

案号：（2023）苏08民终993号

汪正楼律师，劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。