导语：为什么说管理者要敢于让下属不舒服？与你一起探讨。
有很多管理者问我：
最近业绩压力大，自己费心费力“求着”下属干活，但他们就是不买账，这是为什么？
其实，优秀的管理者，团队并不是“一团和气”，他是懂得让下属“不舒服“的。
当然，让下属不舒服，并不是说要刻意刁难下属，而是说要在一些关键点上，有原则，有边界，有态度。
不要做烂好人式的管理者
这些年来，我越来越觉得，做管理，不能做“烂好人”，一定要狠下心来，为员工的成长负责。
什么是烂好人？
烂好人是没有底线和原则的，为了不产生冲突，他可以一而再地妥协，甚至是牺牲团队的利益。
他们通常会有以下几种表现：
1.从来不敢得罪平庸的员工
他有一种自保的心态，不想做“恶人”，不敢处理无能、平庸的员工，对他们姑息纵容。
结果一个“小白兔”，繁衍了一窝“小白兔”，整个团队都变得平庸了。
2.大包大揽，直接帮员工干活
有些烂好人式的管理者，有保姆心态，生怕员工犯错，动不动上手帮员工干活。
结果员工变得懒散，凡事依赖领导，逐渐变成职场“巨婴”。
从这个层面来说，所谓的“巨婴”员工，其实都是管理者“培养”出来的。
3.人情大于制度，包庇员工犯错
还有些烂好人式的管理者，喜欢讲人情，让人情凌驾于制度之上。
下属犯错了，他撕不下脸皮去批评他，不去指出来，反而一味包庇，袒护。
长此以往，下属永远不知道什么是对的，什么是错的，又如何获得成长呢？
作为管理者，你要知道，你是来做事的，不是来交朋友的。放纵纪律，对制度宽容，这是对员工的不负责。
而当你以高标准严格要求员工的时候，纵然他会不舒服，但是你能帮助他拿到结果，获得更体面的生活，收获更大的成长，这才是真正的对他好。
所谓的“小善是大恶，大善似无情”，就是这个道理。
优秀管理者，敢于让下属不舒服
一味纵容袒护下属，是做不好管理、做不出成绩的。
你一定要在一些关键点上，敢于让下属不舒服，帮助他克服人性向下的一面，持续向上成长。
具体来说，包括以下5个方面。
1.制定目标时，敢于让下属不舒服
目标是方向，也是动力。
越是优秀的管理者，越敢于给下属定高目标，定那些需要“跳一跳”才能够得着的目标。
因为，你让下属挑战高目标，承担更大的责任，其实是在倒逼他不断进化，不断长出新的能力，而不是安于现状。
当然，人性都有恐惧的一面，你目标定得高，下属一定会不舒服。
但是，你作为领导，就不能顺着下属恐惧的一面往下走，而是要用高目标来激发他们。
其实，越是优秀的员工，越是对自己有很高的期许，不能容忍自己不优秀。
我带公司里的年轻人时，都会给他们非常高的目标，虽然很辛苦，但他们完成后，会非常有成就感。
他在这个过程中，解决了原本以为完不成的任务，成长是非常快的。
2.推动执行时，敢于让下属不舒服
目标定下来了，并且达成了共识，就要坚决地执行。
没有执行，一切都是零。
人性也都有懒惰的一面，都会怕麻烦，都喜欢轻松。
这时候，你作为领导，就要敢于站出来，推动下属把事做成，拿到结果，不要害怕让下属不舒服，当他拿到结果，自然会理解你。
其实，员工执行不好，无非就3个原因：不愿干，不会干，不敢干。
你要摸清楚具体原因，然后一个个针对性的帮他解决掉。
当下属不愿干的时候，你就要学会调整他们的状态，给他们讲清楚这件事的目的和意义、激励和惩罚，让下属深度理解目标，进一步达成共识；
当下属不会干的时候，你就得教会他们怎么干，进一步拆解目标，找到策略和方法，给到资源和支持，平时也要注重培养团队能力；
当下属不敢干的时候，你就得配备恰当的容错机制，让下属不要害怕犯错误，犯错误是成长的前提。同时，你也要敢于兜底，让下属放心往前冲。
所以，作为领导，你不要一听到下属不想干、不会干、不敢干，就顺从他们，把事情搁置，而是要解决他们在执行中的问题。
问题解决了，他们依旧会不舒服，但是只要做事就没有不舒服的，他们会懂得这是拿到回报、获得成长的必要付出。
3.培养工作习惯时，敢于让下属不舒服
一个人最终能否成功，跟他的工作习惯息息相关。
《习惯的力量》一书中提到，意志力是一种像肌肉一样的力量，它是会被消耗的，如果你在这件事情上消耗意志力太多，在其它地方，意志力就会减弱。
是的，如果员工没有好的工作习惯，那么他做每一件事都需要调动强大的意志力来维持，对他的心力、体力、脑力是种巨大的消耗。
所以，你作为领导带人，一定要培养他们的工作习惯。
不过，习惯的培养，对于每一个人来说，都是痛苦的。
因为新的习惯，跟他旧有的经验模式、行为模式、思维模式是有冲突的，他必须走出舒适圈，打破自己，才有可能一步步建立新的良好习惯。
但是，你作为领导，一定不能怕，你对下属的成长，对工作效率的提升，是负有责任的。
你要培养员工养成今日事今日毕的工作习惯，养成做事分轻重缓急的习惯，养成随时随地记录和确认，避免疏漏的习惯，等等。
我还记得自己第一次做管理者，当时总是不出单，压力很大。
我的老板看在眼里，让我每天写下要做的事情，去他的办公室告诉他为什么做这十件事，哪几件事最重要，并且应该怎么干，干完后有什么价值。
从那以后，我每天早上都写TDL，正面写工作规划，反面是感悟和管理案例。
这个习惯我一直延续到了今天，每天依然在用《精进日志》写TDL，这让我的工作效率越来越高。
虽然当时我也很不舒服，但是至今我都在感念那位领导的栽培。
4.出现问题时，敢于让下属不舒服
作为管理者，要学会放手，不要过度干预下属做事。
但是这不意味着，你要彻底撒手。
你一旦发现他快要出问题的时候，就要强势干预。
即使下属会不舒服，你也要把问题解决掉，或者把问题影响降低到最小。
①救火。
救火是解决已经发生的问题。当团队里出现重大紧急事故，这时候，下属可能会隐瞒，因为他害怕担责挨骂。
你作为领导，要暂时先把下属感受放一边，必须强势指出问题、解决问题，避免带来重大损失。
②抢险。
抢险是解决即将发生的问题。当你明显看到业务不行的时候，或者说你明显感觉到你任用的人不对，这个时候你不要感情用事，该把控业务就把控业务，该换人就换人。
所以，当出现问题的时候，你必须跳出一切情感羁绊，对事不对人，先解决问题，哪怕会得罪下属，让下属不舒服，你也要强势一点，做到防范于未然。
5.价值观选择时，敢于让下属不舒服
有些“烂好人”式的管理者，无论下属提什么要求，他都说“好好好”。他永远没有自己的底线，没有自己的立场，总是在退让。
事实上，想要通过让步获取对方的让步是不可能的。一味地妥协，下属也就不会畏惧你，管理也会变得困难。
所以在下属碰触你底线的时候，在触碰公司的红线的时候，需要你做出选择时，你一定要敢于让下属“不舒服”，强势捍卫价值观。
在日常管理中，你也得严肃地告诉他们，每一个人都要尊重制度、坚守底线。
当你的眼里容不下沙子，他们就会发自内心敬畏，不敢随随便便去触碰红线。
最后总结一下，越优秀的管理者，越会让下属“不舒服”。这不是说要刻意刁难下属，而是说要在一些关键点上，比如在制定目标、推动执行、培养习惯、出现问题、价值选择的时候，要有原则，有边界，有态度。
4季度打胜仗，从培养好的工作习惯开始。
你既要培养自己的工作习惯，
懂得事分轻重缓急，懂得识人心懂人性，
也要培养下属的功过习惯，
帮他们养成今日事今日毕，养成随时随地记录和确认、避免疏漏的习惯......
所有的胜利，都来自于习惯的支撑。
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