现实中，企业经常因为生产成本、环评等问题，进行部分或者全部岗位搬迁，这自然给很多员工造成工作的不便，很多员工因此选择拒绝到岗。那如果员工拒绝到岗又拒绝接受新的工作安排，主张协商离职，能够得到经济补偿吗？

2002年12月李某入职了上海一家橡胶厂，2017年橡胶厂因环评没通过，遂决定将生产线搬到安徽广德。李某因个人原因不愿去新地点工作，也没选择离职，于是从2017年10月开始至2018年4月一直处于只出勤不工作的状态。公司声称为其安排了勤杂工的岗位，但因该岗位工资比原来低得多，李某不答应，公司在此期间只给其发最低工资。

2018年4月28日，撑不住的李某向公司发了律师函，表明自从生产线转移后，公司没有妥善安排自己的工作，不能提供劳动条件，导致其只出勤而没有实质工作，领取的最低工资已经无法满足其生活需要，因此要求跟公司解除劳动合同，要求公司处理经济补偿及其他权益。

5月3日，李某提起劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金77,599.98元、代通金5,006.45元，仲裁委未予支持，李某向法院起诉。

一审法院认为自2017年10月起，公司没有给李某提供实质性工作岗位，导致李某工资大幅度下降，李某要求解除劳动合同并主张经济补偿金，于法有据，应该得到支持，一审判决公司应当支付李某经济补偿金54,955.25元。

公司不服，提起上诉。

二审法院认为双方争议的焦点在于李某以公司不能提供劳动条件为由要求解除劳动关系，公司是否应当支付经济补偿金的问题。

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

但本案查明的事实却有所不同：2017年9月，公司因环评问题将生产线迁移到安徽广德，致使李某原工作岗位不复存在，因此双方劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化。

根据《劳动合同法》第四十条第（三）项所规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

但公司并没有同李某解除劳动合同，李某也在明知道公司只给自己发最低工资的情况下，依旧打卡几个月，最后又因不满当前工作现状提出离职并要求补偿，不符合主张经济补偿金的条件。

关于李某主张的公司没有提供劳动条件的问题：

首先，公司是因为客观原因不能在原地给李某提供原岗位，这个责任不能归咎于公司，公司也主张跟刘某在原地提供了新岗位，刘某不认可，等于双方协商不成。本可以直接按照《劳动合同法》第四十条第（三）项提前三十日通知或者补一个月工资来解除劳动合同，但公司保留了其劳动关系，因为李某没有实质性工作，只有正常考勤，所以给其发最低工资也是符合法律规定的。

其次，工作地点的变更不等同于不能提供劳动条件。劳动条件是指劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件，工作地点的变更，并不等于没有了工作条件，且李某也没有接受公司另行安排的工作岗位，也不愿去新地点继续自己原先的岗位。因此李某主张工作地点变更、公司未提供原先的工作岗位就等于没有提供工作条件，缺乏法律依据和事实依据，因此二审没有支持李某经要求济补偿的请求。

李某又启动了再审。

上海高院认为，公司搬迁是基于不能归咎于公司的客观原因，在双方无法就新的工作岗位协商一致的情况下，应当适用《劳动合同法》第四十条。且公司继续留用李某，在其只考勤不工作的情况下，支付其最低工资也符合法律规定，二审法院判决并无不当，因此驳回了李某的再审申请。

本案很重要的一个原因，是公司因为不能归咎于自身的客观原因要搬迁，所以适用的是《劳动合同法》第四十条第（三）项。其实公司如果熟悉这条规定，在跟李某协商不能的情况下，无需保留其劳动关系，既然无岗位可提供，李某也无事可做，那还不如直接多给一个月工资，解除劳动关系。

当然适用这一条的规定，必须是不能归咎于公司自己的原因，如果是公司有得选，故意为难劳动者，或者自己经营不善，导致要剔出该岗位，那就不属于客观原因，不能适用该条，如果协商解除劳动合同，该补偿的还是要补，这个一定要区分开来。