一个在公司已经工作三十五年，临近退休年龄的老员工，在其过往工作中未有其他违反单位规章制度的情形，但却因为以改善食堂伙食为理由收取了客户的2000元红包（该笔款项交由公司支配，次日退还）而被辞退……

【基本案情】

1986年11月，刘某入职某公司工作，职务为公司H分库驻库监管员。

2016年1月，刘某被派驻仓库点**任驻库员。

2020年7月28日，刘某收取客户鲍某以伙食补助费名义向其微信转账的2000元，后刘某将2000元退回鲍某。

2020年8月13日，公司作出*1号立案决定书，决定对刘某同志在出库过程中收受客户微信红包问题予以立案。工会委员会召开对刘某作出处罚决定的会议，会议研究决定给予刘某开除处分，会议记录记载的时间为2021年8月21日。

2020年8月20日公司以刘某严重违反规定为由作出《关于给予刘某开除（解除劳动合同）处分决定》。公司工会委员会对公司党委作出回复，意见为：同意给予刘某同志开除（解除劳动合同）的处理。落款时间为2020年8月19日。

刘某对该处分决定不服，于2021年4月13日向劳动仲裁委申请仲裁，要求：1.确认公司解除与其之间的劳动合同违法；2.裁决公司继续履行与申请人之间的劳动合同。2021年8月2日，仲裁委作出1*1号仲裁裁决书，裁决驳回全部仲裁请求。

刘某不服，诉至法院。

【按例说法】

一审法院：员工存在违纪，但尚不及给予开除处分的严重程度

原审法院认为，刘某与公司对于双方自1986年11月至2020年8月20日期间存在劳动关系并无异议。现刘某主张公司违法解除劳动合同，结合双方质证及辩论意见，双方争议焦点在于：第一，公司各项规章制度是否经过了民主程序和公示程序，能否作为处分刘某违规违纪行为的依据；第二，公司解除双方劳动合同关系的程序是否符合法律规定；第三，刘某2020年7月28日收受客户鲍某微信红包2000元的行为是否违反公司规章制度，是否达到应给予开除处分的严重程度。

1.《直属库驻库员业务必备手册》《×公司员工处分办法》是否经过了民主程序和公示程序，能否作为审理本案的依据。

《直属库驻库员业务必备手册》作为公司员工应当自觉遵守，该文件内容对集团及有关分公司员工具有约束力，可作为处分刘某违规违纪行为的依据。经查，《×公司员工处分办法》系×公司印发，公司隶属于×公司，该处分办法第一编第一章第四条写明“本办法适用于与集团公司系统各级单位依法签订劳动合同的所有员工”，庭审中公司也举示了相关证据证明该处分办法已经公示程序。故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条“用人单位根据劳动合同法第四条规定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”的规定，《×公司员工处分办法》可以作为处分刘某违规违纪行为的依据。

2.关于公司解除劳动合同程序是否符合法律规定。

根据庭审查明的事实，公司解除与刘某劳动合同已经过工会委员会会议研究通过，并将解除劳动合同情况告知工会。虽工会复函内容及工会委员会会议记录时间有瑕疵，公司庭审中自认程序时间上确有矛盾，但法律赋予了用人单位补正程序瑕疵的权利，故应当认定公司解除劳动合同的程序符合法律规定。【小编注：关于“补正”这个问题，小编之前分享相关的内容。有兴趣的朋友，不妨移步阅读。参考阅读（一）：解除劳动合同未通知工会，公司在员工起诉前补正，违法变合法！https://mp.weixin.qq.com/s/iaSDBb7uhWd_Rd3XHayBGw参考阅读（二）：仲裁裁决后，单位立即补正“通知工会”程序是否免于赔偿金？https://mp.weixin.qq.com/s/GcBlDOZm8lUFxyyjYZxN4g参考阅读（三）：用人单位在庭审后补正通知工会的程序，能否视为合法辞退劳动者？https://mp.weixin.qq.com/s/OxoasXFhozyemJoHhtID3g】

3.关于刘某2020年7月28日收受客户鲍某微信红包2000元的行为是否违反公司规章制度，是否达到应给予开除处分的严重程度。

公司规章制度明文规定不得收受可能影响公正执行公务的礼品、礼金、消费卡和有价证券、股权、其他金融产品等财务，或者收受其他明显超出正常礼尚往来的财物。即不论刘某出于何种目的、收受钱款为何种性质，其收受客户鲍某2000元的行为均为违反公司规定的行为，其违规收受钱款事实存在。

至于其是否达到应给付开除处分的严重程度。

首先，《×公司员工处分办法》规定的违规违纪处分条款系按员工违规情节严重程度加以区分，但处分办法并未对判断标准加以明确，庭审中公司也并未举示证据对判断标准加以说明。虽然公司辩称其开除刘某的依据为《关于进一步强化“四个共同”机制》《切实做好国家政策性粮食收储和监管工作的通知》《关于切实加强国家政策性粮食收储和销售出库监管意见》等文件以及《×公司员工处分办法》有关规定，强调刘某是在“去库存百日攻坚战”任务期间违反公司规定，但《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明示列举和严格限制，而公司并未举示充分证据证明刘某的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形，在开除刘某时也并未将《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条作为处分的依据，故公司给予刘某开除处分的依据并不充分。

其次，在双方对违纪行为达到何种程度产生分歧时，除考虑规章制度本身外，本着惩前毖后，治病救人的态度，还应在个案中综合考虑其他因素。刘某违规收受客户鲍某微信红包为事实，理应对其处罚。但其主观没有索要钱款的故意，客观上收受钱款金额不大且事后也主动将钱款返还客户鲍某，在调查期间其主动承认错误，态度良好。刘某已在公司工作30余年，现在将其开除，30多年的贡献灰飞烟灭，再就业的可能性几乎为零。《×公司员工处分办法》第一编第一章第三条第（四）项亦规定：坚持惩戒与教育相结合，按照“三个区分开来”要求，区别不同情况，与违规违纪违法行为的性质、情节、危害程度相适应，做到宽严相济。×公司及各下属分支机构作为国有企业，不仅要承担经济责任、政治责任，在处理自身与劳动者之间的关系时，还应站在保护劳动者合法权益及维护社会稳定的角度出发，坚持以人为本，兼顾承担社会责任。

综上，公司给予刘某开除处分确有不当。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”的规定，虽然庭审中公司辩称其为国有企业，实行定岗、定编管理。刘某原岗位监管员为临时性岗位，现岗位已撤销，不具有恢复的可能，但其并未举示相关证据加以证明，故公司应当继续履行和刘某的劳动合同。依照相关规定，判决：一、公司解除与刘某之间的劳动合同违法；二、公司继续履行与刘某之间的劳动合同。

公司不服，提起上诉。

二审另查明，《×公司员工处分办法》已经于2019年1月进行公示，并且在单位工作群中多次强调工作纪律。对刘某的处罚经过公司纪律监察委合议、工会许可确认。L分公司因刘某的行为受到全员考核监管扣三分处分，涉及扣罚绩效90万元。公司相关主管、分管领导亦受到处分。

二审法院：员工违纪行为至全员处分并扣绩效，已属于情节特别严重情形

二审法院认为，双方当事人的争议焦点为公司的除名处分决定是否符合法律规定，进行如下分析和确认。一是从本案证据方面来看，刘某对收受案外人鲍某发送红包2000元的事实并无异议，因此刘某违纪事实真实存在。该事实经实名举报、谈话笔录、微信记录予以证实，事实清楚、证据确凿。二是从处理依据方面来看，对刘某的违纪行为处罚依据清楚、明确。刘某违反《关于进一步强化“四个共同”机制，切实做好国家政策性粮食收储和监管工作的通知》第二条（三）项，违反《关于切实加强国家政策性粮食收储和销售出库监管意见》第二条第三项，违反《关于做好政策性粮食销售出库监管工作的通知》第四条第二项，违反《国家粮食局关于做好政策性粮食出库监管工作的紧急通知》第四条，违反《关于进一步加强国家政策性粮食出库管理工作的通知》第三条第二项，故公司根据《×公司员工处分办法》第五十七条第一项、第二项、第三项，第五十八条第一项，第七十二条、第七十四条、第七十五条第一项对刘某作出除名处理。三是从处理程序方面来看，《×公司员工处分办法》已经于2019年1月进行公示，并且在工作群多次强调工作纪律。对刘某的处罚经过公司纪律监察委合议、工会许可确认，公司程序正当、合法。四是从处理结果来看，刘某违纪情况发生在“去库存百日攻坚战”任务期间，刘某在此敏感时期公然违反工作纪律，并受到实名举报，造成了不良影响，企业因刘某的行为受到全员考核监管扣三分处分，涉及扣罚绩效90万元，相关主管、分管领导也受到处分，刘某的行为已经造成极其严重的后果，因此其违纪行为属于情节特别严重，公司作出除名决定并无不当，不违反法律规定。

综上所述，一审判决认定事实清楚，但适用法律有误，二审法院予以纠正。判决：一、撤销一审法院的民事判决；二、驳回刘某的原审诉讼请求。

刘某不服，申请再审。

1.二审法院未区分2000元红包的性质即认定刘某是违纪错误。该2000元是鲍某当着众人面预交的食堂伙食费。刘某非公职人员，与鲍某之间没有利益输送条件，刘某亦没有主观上故意索要，事后主动将钱款返还给鲍某。且鲍某也不是对刘某进行的实名举报。

2.刘某的行为没有对公司造成任何危害后果，二审法院认定公司受到考核扣分、扣绩效、相关领导受到处分缺乏证据证明，且与刘某被开除没有因果关系。

3.即使刘某存在违规违纪行为，公司也没有从刘某的行为性质、情节轻重、危害程度相适应的角度综合考量作出适当处理，而是直接与刘某解除劳动关系，违背了《×公司员工处分办法》中，惩戒与教育相结合、三个区分、宽严相济的原则，严重的侵害了刘某的合法权益。

再审法院：无法直接认定员工的行为是否达到严重违反单位规章制度的程度，公司应秉持包容态度选择更适合且对员工伤害最小的处分方式

本院再审查明《×公司员工处分办法》第五十七条第一项：企业领导人员有下列行为之一，情节较轻的，给予警告、记过或者记大过处分；情节较重的，给付降低岗位等级或者撤职、留用察看处分；情节严重的，给予开除（解除劳动合同）处分：（一）在本人管理的企业或者分管的部门自行其是，搞山头主义，拒不执行党中央确定的大方针，甚至背着党中央搞另一套的；（二）落实党中央决策部署和集团公司工作安排不坚决，打折扣、搞变通，造成不良影响或者严重后果；（三）工作中不负责任或者疏于管理，贯彻执行、检查督促落实上级决策部署不力，给国家、企业利益以及公共财产造成较大损失的；第五十八条第一项规定：有下列行为之一，对直接责任者和领导责任者，情节较轻的，给予警告、记过或者记大过处分；情节较重的，给付降低岗位等级或者撤职、留用察看处分；情节严重的，给予开除（解除劳动合同）处分：（一）在经营服务活动中违反有关规定收取费用的；第七十二条规定：有其他违反工作纪律行为的，应当视具体情节给予警告直至开除（解除劳动合同）处分。第七十五条第一项规定：收受可能影响公正执行公务的礼品、礼金、消费卡和有价证券、股权、其他金融产品等财物，或者收受其他明显超出正常礼尚往来的财物，情节较轻的，给予警告、记过或者记大过处分；情节较重的，给付降低岗位等级或者撤职、留用察看处分；情节严重的，给予开除（解除劳动合同）处分。

公司纪委与鲍某的《谈话记录》中记载，系鲍某当众提出给刘某2000元，用以改善食堂伙食，刘某当日拒绝，第二日在鲍某再次问起该2000元后，刘某才收取，并于次日又将款项退回给鲍某。鲍某在向公司领导反映公司额外收取费用的同时，公司领导询问是否还给驻库员费用时，鲍某如实回答了该笔2000元伙食费事宜。

公司纪委出具的《关于刘某同志收受客户微信红包问题的立案审查（调查）报告》中记载，2020年7月27日上午拍粮客户鲍某要拿2000元钱给大家改善伙食，刘某拒绝。当日下午，鲍某以伙食费名义通过微信转账给刘某2000元，刘某未收取。第二天上午，鲍某再次让刘某收下，刘某认为拍粮客户和驻库人员都在公司免费吃饭，所以收取了2000元红包。并于当日下午，将2000元交给了公司负责人的女儿。

本院再审认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动关系。本案中，公司以刘某收受客户微信红包行为严重违反单位规章制度为由，作出给予刘某开除的处分决定。刘某对此不予认可，主张公司系违法解除，要求继续履行劳动合同。鉴于原一、二审法院已经对公司作出处分决定所依据的《×公司员工处分办法》制定程序、公示程序、与刘某解除程序进行了评判，双方当事人对此均无异议，本院不再赘述。故围绕刘某的再审申请理由，本案主要争议焦点问题是刘某收受客户微信红包的行为是否达到了足以给予开除处分的严重程度。本院将从以下几个方面进行分析——

首先，从公司处分依据分析：公司系依据《×公司员工处分办法》第五十七条第一、二、三项，第五十八条第一项，第七十二条、第七十五条作为解除与刘某劳动关系的依据。上述条款内容中对于处分结果系按员工违规情节“较轻”、“较重”、“严重”程度加以区分，即给予“警告”、“记过或记大过”……直至“开除（解除劳动合同）”处分，但该《处分办法》未具体列明何种情况属于情节“较轻”、“较重”、“严重”。具体到本案，该《处分办法》并未将收取客户2000元标准红包的行为定性为可以立即解除劳动关系的严重违纪情形，故基于该《处分办法》无法直接认定刘某的行为是否达到严重违反单位规章制度的程度，公司据此解除与刘某的劳动关系依据不充分。

其次，从刘某违规程度分析：本院根据刘某举示的证人证言、双方当事人的陈述、公司纪委与鲍某的《谈话记录》以及公司纪委出具的《关于刘某同志收受客户微信红包问题的立案审查（调查）报告》内容查明，刘某收取了拍粮客户鲍某以改善公司食堂伙食为理由的2000元红包。诚然，不论刘某出于何种目的，收受的钱款为何种性质，其与服务对象之间因工作引发的收受行为均系违反单位规章制度。但结合本案的实际情况，刘某非主动索取，亦未私自占有，收到后将该笔款项交由公司支配，在次日事发后又及时向鲍某退还。此次事件发生的时间短，行为人的主观恶性不大，并没有对公司的生产经营秩序或者商誉、信用、企业形象产生重大不良影响，亦未给公司经济上造成巨大损失。虽然公司主张因刘某的行为受到考核扣分、扣发绩效奖金、相关领导受到处分的严重后果，但上述情形系×公司内部的自行处理结果，并非基于刘某的行为直接产生的后果影响，不能以此认定刘某的行为达到情节严重的程度。

最后，从价值判断角度分析：企业基于自身生产经营需要，当然有权享有经营自主权，对于是否达到“严重违反规章制度”的程度，在没有法律和规章制度具体明确规定下，就会涉及到用人单位的自主经营管理权与劳动者生存就业权的利益冲突。本案中，刘某在公司已经工作三十五年，临近退休年龄，在其过往工作中未有其他违反单位规章制度的情形。近四十余年的工作时长几乎等同于一位普通劳动者的大半生辛勤付出，这样的时间跨度蕴含了无数的默默努力与辛勤奉献，也伴随企业经历了起伏，见证了企业的成就。在此时将刘某开除，面临困境的不仅是劳动者本人，还可能对家庭产生负面影响，甚至增加社会不稳定因素。用人单位作为社会成员也应承担起社会责任，在行使自主管理权时应具有一定的包容性，而包容也是社会主义核心价值观中和谐、友善的重要组成部分。用人单位对于劳动者违纪违规行为的处理有多种方式可以选择，用人单位应秉持包容态度选择更适合且对劳动者伤害最小的处分方式，而解除劳动关系是对劳动者最为严厉的处分。本案中，如公司认为刘某的行为违反单位规章制度，可以采取警告、教育、罚款、调岗等管理措施先行处理，但现有证据并不能证明其已采取相应的合理措施，亦不能证明刘某违反单位规章制度的严重程度已经达到不解除劳动关系即无法达到惩戒目的之地步。故公司直接即行解除与刘某劳动关系的行为，从结果上看，有失公允、审慎，不符合其《×公司员工处分办法》中“惩戒与教育相结合”“三个区分”“宽严相济”的相关规定，有违《中华人民共和国劳动合同法》精神，不利于构建和谐稳定的劳动关系，亦不符合社会主义核心价值观理念。本院在充分考虑刘某的主观过错程度、影响严重程度、用人单位管理行为的必要性、妥当性基础上，综合本案实际情况，应认定公司开除刘某系违法解除，刘某提出继续履行劳动合同的请求应予以支持。

综上，刘某的再审请求成立，本院予以支持。依照相关规定，判决如下：一、撤销二审法院民事判决；二、维持一审法院民事判决。

【小编有话】

实际上，小编个人不太认可“从价值判断角度分析”所持观点。

功是功过是过，所谓“没有功劳也有苦劳”之类的说法，在法律面前可能站不住脚。

员工工作近四十余年的时长不假，等同于一位普通劳动者的大半生辛勤付出也是客观事实，这样的时间跨度的确蕴含了无数的默默努力与辛勤奉献，也伴随企业经历了起伏，见证了企业的成就。但是，这并不是员工实施违纪行为的理由，更不是员工违纪之后逃避惩罚的借口。如果真的可以“功过相抵”，那就没有用人单位开除劳动者的说法了。谁又没有一点功劳，谁能没有一点苦劳呢？民事案件如此，刑事案件更是如此！

当然，私下的员工与员工之间、领导与员工之间，公司内部员工之间怎么看人情，那是一回事情，但既然诉至法院，就应该以法律为依据。

只是，违纪行为也要分严重程度，与之对应的，处罚亦应与违纪严重程度相称。

本案中，员工收取2000元的红包，确实属于违纪行为。但就目前的情况而言，尚不足以“辞退”。一是就公司的规章制度而言，无法直接认定该行为究竟是否达到严重违反单位规章制度的程度，“较轻”、“较重”还是“严重”？二是就负面影响而言，虽然公司主张因刘某的行为受到考核扣分、扣发绩效奖金、相关领导受到处分的严重后果，但上述情形系公司内部的自行处理结果，并非基于员工的行为直接产生的后果影响，不能以此认定刘某的行为达到情节严重的程度。与此同时，员工非主动索取，亦未私自占有，收到后将该笔款项交由公司支配，在次日事发后又及时退还。此次事件发生的时间短，行为人的主观恶性不大，并没有对公司的生产经营秩序或者商誉、信用、企业形象产生重大不良影响，亦未给公司经济上造成巨大损失。这里，需要客观看待内部影响与外部影响的问题。三是就处罚结果而言，处分结果无法与违纪行为匹配。在规章制度的条款内容中，对于处分结果系按员工违规情节“较轻”“较重”“严重”程度加以区分，即给予“警告”“记过或记大过”……直至“开除（解除劳动合同）”处分，但现有的情形无法证明对公司产生了极大的负面影响。

不过，确如二审法院所言，用人单位作为社会成员也应承担起社会责任，在行使自主管理权时应具有一定的包容性，而包容也是社会主义核心价值观中和谐、友善的重要组成部分。否则，有违《中华人民共和国劳动合同法》精神，不利于构建和谐稳定的劳动关系，亦不符合社会主义核心价值观理念。