企业在实际中，很容易遇到出现员工工伤，因此会有医疗期，很多HR对于这部分内容比较模糊，在此整理了部分医疗期高频疑难问题的解答。希望对大家有帮助。

一、职工在医疗期内，用人单位可否单方解除劳动关系？

从概念上来看，医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，所以很多HR就形成了一种误区，认为医疗期内是不能解除劳动合同的。但从法律上来看，对医疗期内不能解除劳动合同是有情形限制的，即公司不得利用《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同，并未限制双方协商一致解除劳动合同的情形以及员工存在《劳动合同法》第39条规定的过错解除的情形。

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

所以对于医疗期内的员工，公司可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同，也可以与其沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。

二、医疗期内劳动合同到期，能否终止劳动关系？

不能。劳动合同虽在某年某月某日到期，但彼时员工正处于病假状态，医疗期未满，单位不能立即与员工终止劳动关系。待员工病假结束恢复正常或医疗期满后，单位若无续签意愿，可以与员工终止劳动关系。《劳动合同法》第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

三、员工病休期间工龄变化导致跨档，医疗期是否需要调整？

除上海外，多数地区医疗期需结合累计工龄和本单位工作年限确定，例如一名员工累计工龄在10年以下，司龄5年以下的，医疗期为3个月，计算周期为6个月；司龄满5年的，医疗期为6个月，计算周期为12个月。病休期间，员工的工龄和司龄发生跨档的，是否调整医疗期，实践中存在不同观点。

第一种观点认为不应调整。依据相关规定，医疗期在员工停止工作并进行治疗时确定，从病休第一天开始，意味着应依据病休当日员工的司龄确定医疗期时长。

第二种观点认为医疗期应动态计算，即病休期间司龄或工龄增加会导致医疗期及其计算周期均相应延长，但起算点是否调整亦有不同主张。

对于公司来说，如果不能接受更有利于劳动者的动态计算方式，而选择按照第一种观点操作的，存在发生劳动争议的可能性，建议向员工发出医疗期通知书或双方签订医疗期协议，也可以在医疗期届满前向其发送返岗通知，告知医疗期期限和起算时间或结束时间，确保员工对此充分知情。

四、超过医疗期的员工公司可以用N+1单方解除劳动合同吗?

医疗期是劳动法上对员工不得解雇的保护期，除因员工个人过错外，公司不得解雇医疗期内的员工。但员工超过医疗期后，则不享受法律规定的解雇保护。当员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司可以解除劳动合同。但前提是能够证明员工不能从事原工作，且经过调岗的安排，否则医疗期满直接单方解除劳动合同很可能构成违法解除。另外，客观情况发生重大变化有特定的适用情形，并不符合医疗期的情况。因此，建议公司按照劳动合同法规定的医疗期解除要点进行操作，或者通过协商解除方式妥善处理。

五、非全日制用工是否适用医疗期规定？

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是否适用医疗期规定目前在实务操作中存在分歧：

一种观点认为，非全日制用工关系本质上属于劳动关系的一种，因此应当根据法律规定，享有医疗期的相关待遇。而且，法律规定层面，并没有明确非全日制用工不享有医疗期。

另一种观点则认为，非全日制用工虽然属于劳动关系的一种，但其本质上属于全日制用工形式的补充。非全日制用工的劳动者无法享有医疗期保护以及相关的待遇，否则与现有的其他规定相冲突。比如《劳动合同法》有限制用人单位对医疗期劳动者的解除权，但是该法同样有规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。同时，某些地区的规定也赞同这一观点，例如《江苏省劳动合同条例（2013修订）》第四十一条第二款规定：非全日制用工不适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定。用人单位和劳动者另有约定的除外。

六、劳动者医疗期满后仍请病假，用人单位能否拒绝？

在实践中，公司常常遇到员工医疗期满后仍持续请病假的情形，一些公司认为即便员工提交了医院开具的病假证明，也可以因医疗期满而不同意员工休病假，甚至一些公司在员工被拒绝休病假后由于病情严重而无法到岗的情况下，直接认定为旷工并解除劳动关系，最后被认定为违法解除。

但实际上，病假和医疗期并不是一个概念，医疗期是保护劳动者不被解雇的法定期限，与劳动者能否请病假并无直接关联。故在劳动关系存续期间，医疗期满的员工在遵守公司规章制度关于病假的规定的情况下申请病假，公司应当批准员工的病假，并支付病假工资待遇。当然，公司更应该考虑行使医疗期满后被解冻的解除权利。

七、医疗期满调岗，薪酬可否变更？

在医疗期满后，患病员工不能胜任原工作的，公司可以根据其身体情况进行合理调岗。此时，公司可以与患病员工协商调岗并按照新岗位支付相关工资福利待遇。但若协商不成的，医疗期满后患病员工不能从事原工作的，公司也可以单方行使调岗权，而且合理合法调岗后的工资待遇可以根据公司规章制度与岗位对应工资进行变更。

应当注意的是，若员工在调岗后身体无法适应新工作，或者公司作出调岗决定后员工仍提出医院证明其无法继续工作的，则属于可以依法支付经济补偿金并解除劳动合同的范畴。

八、医疗期满解除劳动合同，单位要支付哪些费用？

医疗期内的劳动者受到法律的特殊保护，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条（非过失性解除）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。

医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。解除劳动合同时，用人单位要支付相关费用，主要为以下三个方面。

1.经济补偿。

根据《劳动合同法》第四十条、第四十六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，解除劳动合同时要支付经济补偿。

2.代通知金。

根据《劳动合同法》第四十条规定，医疗期满解除劳动合同，用人单位有两种解除方式，一是用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者，三十日满后解除劳动合同；二是用人单位额外支付劳动者一个月工资后，立即解除劳动合同。在用人单位选择第二种解除方式时，要额外支付劳动者一个月工资，就是通常所称的代通知金。

3.医疗补助费。

医疗补助费支付标准各地规定不同。《江苏省劳动合同条例》第三十四条规定的标准为：劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

九、员工医疗期结束后离职，经济补偿金的基数怎么算？

根据国家法律规定，经济补偿金基数应当按照员工在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资计算，同时，不应低于最低工资标准。

但是，如果按照医疗期期间的工资标准计算经济补偿金，那么对本来就处于弱势又重病的员工来说，其所能获得的经济补偿远少于正常工作时解除劳动合同的经济补偿，不利于员工保护。

各地对此问题也存在分歧，主要存在三种观点：

①按照终止劳动合同前正常出勤的月平均工资计算；

②按照公司月平均工资计算；

③按照劳动合同解除或终止前12个月平均工资计算。

关于医疗期届满后解除劳动合同的经济补偿金如何计算，浙江、内蒙古、云南、四川等地以适用问题回答或会议纪要的形式认可第一种计算方式，北京地区法院倾向于按照第三种方式计算，上海等地法院倾向于调高基数。建议公司结合当地裁审口径进行具体判断。