最近很多人咨询本人这个问题：单位发了调岗通知，或者单位通知要降薪，我是不是可以立即以单位不提供劳动条件、未足额支付劳动报酬为由主张被迫解除劳动合同，要求单位支付经济补偿？

按照我对《劳动合同法》第三十八条第一款的理解，只有用人单位存在该条规定的行为且实际损害了劳动者的权益时，劳动者才可以主张解除劳动合同。

当用人单位仅仅是作出单方调整岗位、降薪的通知或决定，在单位正式实施该调岗、降薪的决定之前，劳动者劳动权益尚未受到实际损失，此时缺乏解除劳动合同的事实依据，贸然主张被迫解除劳动合同，关于经济补偿的主张很可能得不到支持。

为了验证上述判断，本人查阅数十份判决书，观点可分两种，列明如下，供参考：

观点一：用人单位单方调岗、降薪通知一旦作出并通知到劳动者，在劳动者主张被迫解除劳动合同前未通知撤销的，单位的行为构成“未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬”，支持劳动者关于经济补偿的主张

1、佛山中院（2020）粤06民终4593号

法院认为：虽某公司主张双方还处于协商阶段，该通知并未对外进行公示，但该公司并未提供证据予以证明其主张，且该通知已经加盖该公司的行政专用章，亦已送达至梁某，故本院认为该份异动通知已生效，即某公司存在降低梁某职位的行为。虽新元素公司辩称该《叉车工序工资方案》并未实际执行，但该方案已经公司相关人员审核批准，本院对该公司该主张不予采信。综上，某公司确实存在降低梁某敬均职位与薪酬待遇的行为。

2、北京市第三中级人民法院（2020）京03民终9720号

法院认为：双方均认可李某于2018年9月17日离职，双方劳动关系解除，但就解除原因，双方各执一词。李某主张公司法定代表人通知其强制降薪，经沟通无果，其于2018年9月解除劳动关系。某公司不认可，称公司确实于2018年8月底向李某冬冬提出过降薪事宜，但因李某未同意，故9月工资实际未执行降薪，李某系主动离职。对此本院认为，某公司自认其8月底向李某提出过降薪事宜，但其并未就降薪的协商过程、协商结果等举证，故本院采信李某关于因不同意降薪而离职的主张，某公司关于李某系因个人原因离职、其未实际执行降薪的主张没有事实和法律依据，本院不予支持。

3、徐州市中级人民法院（2020）苏03民终7121号

法院认为：苏徐钢公司也未提供王某平时工作考核材料及岗位说明书或目标责任书等材料证明王某平时工作中存在多次发生安全事故或未能完成工作任务等不能胜任工作的情形，王某在该岗位任职多年仅因一次安全生产事故即认定王向卫不能胜任该工作而做出降职降薪的决定明显依据不足。江苏徐钢公司虽抗辩作出该决定但未实际执行，但通过王某与江苏徐钢公司方陆厂长的通话内容可以看出该决定已无法更改，必然会实际执行，王某因不满该决定而向江苏徐钢公司发出解除劳动关系通知书。综上所述，江苏徐钢公司未能举证证明其对王某降职降薪有充分的依据和充分合理性，构成劳动合同法第三十八条第一项规定的“未按劳动合同约定提供劳动条件”，故应当向王某支付经济补偿。

4、东莞市第二中级人民法院（2018）粤1972民初3301号

法院认为：劲胜公司称其虽然作出了降级降薪的决定，但实际上并未执行。对此本院认为，劲胜公司通过通告的方式对刘某作出了降级降薪之决定后，并未通过任何方式予以撤回。即便在刘某以其受到降级降薪处理为由提出被迫解除劳动合同之时，劲胜公司也未告知其撤回相关决定。因此，劲胜公司以其并未实际执行对刘某的降级降薪之决定为由，主张刘某提出被迫解除劳动合同关系之情形不存在，不能成立。

5、北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第24964号

法院认为：华岸春天公司单方变更陈某的岗位及岗位薪酬，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，且陈某在仲裁时也表示对华岸春天公司调岗降薪行为不予认可。陈某提出的理由，属于法律规定用人单位应当支付经济补偿的情形，华岸春天公司应当向陈某支付解除劳动关系经济补偿，仲裁裁决的数额23503.5元，不高于法律规定，本院予以确认，华岸春天公司主张不予支付，本院不予支持。《通知书》中明确载明有关变更即日生效，说明华岸春天公司已经决定，故本院对于华岸春天公司提出的并未实际执行，需等到工资发放日的辩解意见不予采纳。

6、广州市中级人民法院（2010）穗中法民一终字第1642号

法院认为：关于离职的原因，谷某认为是因为霏鸿公司降薪、双方协商不成，对此提供了《调薪通知》予以证明。霏鸿公司对该通知予以确认，但认为该通知并未实际执行，对此提供了由其出具的《暂缓执行调薪通知》等证据证实，但并未提供证据证明谷某已经收到《暂缓执行调薪通知》或已经告知谷某该通知内容，故本院对霏鸿公司该主张不予采信。在双方劳动关系存续期间，谷某因为霏鸿公司降薪而被迫离职，根据......的规定，霏鸿公司应支付谷某解除劳动关系经济补偿金。

7、沈阳市中级人民法院（2024）辽01民终10809号

法院认为：根据一审查明的事实，毛某12023年11月10日以单位未协商一致，单方调岗、无正当理由不足额为本人缴纳社保、公积金等事由提出解除劳动关系，结合2023年8月30日上诉人工作人员确有告知被上诉人将其所带团队交由他人带领的事实，虽单位辩称并未实际执行，但亦没有直接证据证明此后又重新告知了毛某1明确的人事安排，在此情形下，沈阳链家宝业房地产经纪有限公司10月31日以业绩考核为由对被上诉人进行了调岗，被上诉人由此提出解除劳动关系不宜认定为自愿离职，一审结合本案实际情况，判决沈阳链家宝业房地产经纪有限公司支付毛某1解除劳动合同经济补偿金并无不当，沈阳链家宝业房地产经纪有限公司主张不予支付经济补偿金的依据不足，本院不予支持。

8、湖北省高级人民法院（2023）鄂民申7451号

法院认为：捷某公司下调工资标准的消息已通过公司工作群等方式传播，捷某公司并未及时作出否定性回应，被申请人以捷某公司未及时足额支付劳动报酬、随意决定降薪等为由提出解除双方之间的劳动合同关系，并据此要求捷某公司支付经济补偿金，于理于法有据。

9、山东省东营市中级人民法院（2020）鲁05民终1811号

法院认为：2020年3月16日，金宇建筑公司通知马某将其由成本部调至企管部，马某不同意公司对其工作岗位进行调整；2020年3月24日，由于双方当事人未能就调岗事宜协商一致，马某此后未再上班。上述事实表明，马某的离职行为系因公司调整岗位所致，本案一、二审中，金宇建筑公司并未提交充分有效证据证明其调整工作岗位的合理性。鉴于上述情况，一审法院认定本案系马某提出解除劳动关系，金宇建筑公司应向马某支付经济补偿金，具有事实与法律依据。

观点二：用人单位的调岗、降薪通知虽然作出，但无证据证明实际实施，劳动者主张被迫解除劳动合同缺乏事实依据，不支持经济补偿

1、广东省中山市中级人民法院（2013）中中法民六终字第349号

法院认为：“某公司在谢某对公司的岗位调动通知书提出异议后也并未执行上述工作调整，在谢某某仍以质检部无损检测部门工作人员名义请假时，公司仍然一一批准。谢某离开公司系因其多次请得自7月3日至8月13日期间的假期后继续要求请假被公司拒绝后才离开，且谢某在其向公司请假期间即双方仍存在劳动关系期间主张解除劳动关系经济补偿金，故谢某以公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为由要求解除双方劳动关系并要求支付经济补偿金缺乏事实和法律依据。”

当然，该案最终经过再审，广东省高级人民法院作出（2015）粤高法审监民提字第64号，认定双方都没有证据能证明劳动关系的解除原因，最终以“视为协商一致解除”为由改判支持经济补偿。原文如下：

法院认为：对于谢某离职的原因系由于某公司拒绝恢复其原工作岗位还是公司拒绝其请假三天的问题。本案中，谢某于2012年7月6日-8月13日休假后没有继续上班。一方面，公司称其在知道谢某不同意调整岗位后，由其工作人员王某通知谢某不需要岗位调整，但未举证证明；公司同意谢某在无损探伤工作岗位上请假尚不能证明其已撤销原书面作出的加盖公司企管部公章的调岗通知。另一方面，谢某以其于2012年7月4日向公司邮寄的律师函为据主张公司在2012年8月13日拒绝恢复谢某原工作岗位，亦为依据不足。故双方均缺乏充分证据证明谢伙成离职的真实原因。劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

2、中山市第一中级人民法院（2023）粤2071民初8023号

法院认为：虽然樱井公司曾提出为刘某调岗，但从本案查明事实来看，因双方发生纠纷、矛盾，并未实际调换新的岗位，而之后刘某谷华一直因病休假，故目前的证据亦无法证实樱井公司存在强制刘某前往新岗位就职或拒绝刘某回到原岗位工作的事实，无法证实樱井公司存在不为刘某提供劳动条件的事实。同时，在刘某因病休假期间，樱井公司亦按原岗位薪资基础来核定刘某的病假薪资，均不存在未提供劳动条件的情形。综上，刘某以樱井公司未提供劳动条件为由，进而要求樱井公司支付解除劳动合同补偿金，理据不足，本院不予支持。

3、深圳市宝安区人民法院（2011）深宝法劳初字第3639号

法院认为：本案中，被告于2011年5月23日对原告作出调岗降薪处理，原告认为被告属变相辞退行为而未去上班。因被告在2011年5月23日发出《调岗通知》后，原告于当日便提出被迫辞职未继续上班，故该调岗决定尚未实际执行，并未对原告的劳动报酬及劳动条件造成实质损害。而且原告认为被告未经与劳动者协商单方调整其工作岗位和薪酬的行为侵犯其合法权益的，可先向用人单位提出异议并要求改正，用人单位既不提供合法依据，又拒不改正的，方才构成原告所称的变相辞退。本案中，原告在收到《调岗通知》的第二天便直接申请劳动仲裁，以被告没有提供劳动条件为由主张被迫辞职不具有充分的合理性。因此，本院认为原告提出被迫解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，故不予支持其有关解除劳动合同经济补偿金的请求。

4、上海市黄浦区人民法院（2021）沪0101民初11659号

法院认为：至于原告称被告非法调岗，从本案查明的事实来看，尽管被告向原告发出了调岗通知，但自12月1日起原告开始休假，被告亦按原工资标准向原告发放了该月工资，调岗并未实际执行，而根据双方劳动合同约定，被告可根据生产和工作需要及原告的能力、工作表现调整原告的工作岗位，原告如有异议，可反映本人的意见，在意见得到被告同意前，应服从被告的调整决定，故即使原告认为调岗不合理，其亦可与被告积极沟通，但其选择与被告解除劳动合同完全系其个人原因，其因此要求被告支付补偿金，缺乏法律依据。

5、北京市大兴区人民法院（2019）京0115民初9559号

法院认为：关于解除劳动关系经济补偿金，田某主张因某公司降薪事宜被迫辞职，但根据现有证据，某公司并未实际实施降薪方案，田某填写离职申请公司申请辞职，不符合法律规定的应支付解除劳动关系经济补偿金的情形，该项诉讼请求本院不予支持。

6、成都市高新区法院（2018）川0191民初155号

法院认为：被告公司虽然在处理原告“徇私舞弊，弄虚作假”行为时作出了“降薪”的处罚，但又于2017年9月19日补发了原告2017年5月份加班工资及2017年7月、8月份的降薪部分工资。也即，该“降薪”处罚虽有依据，但却并未实际执行。之后，原告于2017年10月12日向被告公司邮寄了《解除劳动合同通知书》，以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系。从上述事实的时间脉络可见，在原告提出解除劳动合同之时，被告并无拖欠工资的行为，即使对于处理原告“互录考勤指纹”时依规作出的降薪部分也于原告以“未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系”之前予以发放，故被告并无拖欠原告月薪的行为。

7、烟台市中级人民法院（2019）鲁06民终3963号

法院认为：调岗并未经双方达成一致，在协商调岗过程中刘某一直处于请假状态，且在未实际到岗的情况下即提出离职，很难认定调岗已强制实施，此种情况下刘某提出离职，应认定为系个人原因申请离职。故刘某主张上海力德公司支付经济补偿，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，依法不予支持。

8、北京市大兴区人民法院（2019）京0115民初12839号

法院认为：亿蒙公司未实际履行降职降薪决议，故不能证明劳动者主张的未经本人同意、未做劳动合同书面变更的情况下对其本人降职降薪及罚款。

9、北京市第二中级人民法院（2022）京02民终2064号

法院认为：依据庭审调查情况，平安普惠分公司对吴某调岗降薪并未实际执行，而是通过工作述职、培训方式对其开展过渡性调整，吴某拒绝参加平安普惠分公司安排的培训有失妥当。吴某对平安普惠分公司出具的制度学习反馈表、民主程序会议签到表、《员工手册（2019年版）》《员工行为守则（2019版）》《咨询中心基本管理办法》的真实性不持异议，法院对上述证据予以采信。依据上述《员工手册（2019年版）》第六章关于行为规范的规定，平安普惠分公司对吴某作出警告处罚的决定并无不妥，依据《员工手册（2019年版）》第53条规定扣罚工资的决定亦无不妥，法院对吴某请求支付2020年12月22日违规处罚扣款的诉讼请求难以支持。

10、佛山市三水区人民法院（2023）粤0607民初6504-1号

法院认为：关于调岗，因双方对调岗的合理性和调岗后工资水平变化存在争议，在原告不同意调岗的情况下，被告并未坚持执行而是通过停工放假的方式处理，因此调岗事宜因双方未协商一致并未实际执行，原告提出解除劳动合同与调岗因素无关，原告主张被告通过调岗降薪方式逼迫原告主动提出解除劳动合同，本院不予采纳。

11、梅州市梅江区人民法院（2016）粤1402民初13号

法院认为：根据原、被告确认，原告在2015年9月22日下午开始没有到公司上班，也未办理请假手续。原告称未到公司上班是因为被告提出对原告职务进行调整，双方未达成一致意见，且原告方的工作卡被停卡无法进入厂区，所以没有去上班也未办理请假手续。对原告主张被告对其进行降职降薪的问题，原告未提供证据证明被告方对原告的职务和薪酬已进行调整，从原、被告的陈述可见，双方尚处于协商阶段，且原告9月份的工资被告仍按原工资标准发放的，由此可见，虽被告方有调整原告职务和薪酬的意向，但并未实际执行。对原告主张被告强制停卡的主张，原告未提供证据证实，且原告在被告工作人员通知其上班后仍不上班。综上，可以认定原告存在旷工的事实。被告方以原告连续旷工三天以上违反公司规章制度为由，作出解除劳动合同的行为，符合法律规定，故原告要求被告支付经济补偿金的请求，依法无据，本院不予支持。

12、重庆市第五中级人民法院（2013）渝五中法民终字第01788号

法院认为：在被上诉人以“受国际金融危机的影响，市场行情不好，整体经济急剧下滑”为由，作出降低单价15％的决定后，并未实际执行，也未导致上诉人工资降低；在上诉人提出解除劳动关系时，被上诉人没有出现低于最低工资标准发放工资的情况。故上诉人要求解除劳动关系的理由，不符合《劳动合同法》第三十八条的规定，被上诉人不应当向上诉人支付经济补偿金。

13、重庆市九龙坡人民法院（2016）渝0107民初19152号

法院认为：被告于2016年6月20日向原告发出顶岗通知，并表示原告顶岗期间的工资按照相应岗位的工资计算。之后，原告虽于2016年6月21日向被告发出了《关于解除劳动合同的申请》，表达了自己对调岗的不同意见，但原告陈述其在发出该解除申请之后仍然到被告处表示其有到原岗位继续上班的意愿，这表明原告存在就调岗事宜与被告进行协商的意思表示及行为，故原被告之间的劳动关系在2016年6月21日并未解除。而被告于2016年6月24日再次发出顶岗通知，表示不同意原告解除劳动关系的申请，并表示原告在顶岗期间原待遇不变，这说明被告在调岗条件上对原告进行了一定程度的让步，也说明被告有就调岗事宜与原告进行积极协商的行为。上述协商过程并不违反原被告在劳动合同中关于“因公司生产经营变化和工作需要，经双方协商一致，被告可以调整原告的工作岗位和工作内容”的约定。且原告之前曾在品技部门工作过，虽之后从事品质管理的工作，但根据原告申请到庭的证人彭某的陈述，原告的工作内容仍是从产品的外观及尺寸上负责认定产品是否合格，故被告现调整原告至品质全检岗位，两岗位的工作内容在本质上并无冲突。而原告尚未到新岗位实际工作，就以新岗位技术含量高、属于一线岗位，原告的视力不好、无法适应该岗位为由于2016年6月25日起离开工作岗位，至今未回被告处上班，本院认为原告的行为已经构成自行离职。因此，可以认定原被告之间的劳动关系于2016年6月25日因原告自行离职而解除。

14、广西防城港中院（2022）桂06民终1624号

法院认为：用人单位根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是用人自主管理权的重要内容，对用人单位的正常生产经营不可或缺，不能完全否定企业的用工自主权，但不得滥用该权利损害劳动者利益。温某提出与金凯利公司解除劳动合同，金凯利公司不存在应当支付经济补偿金的情形，理由如下：其一，劳动合同对金凯利公司的调岗权有明确约定，应当视为温某同意金凯利公司在劳动合同履行期间可以根据经营需要对工作岗位进行调整；其二，本案并无证据表明金凯利公司的调岗行为缺乏合理正当性，温某主张调整后的岗位工资大幅降低，没有异地劳动保障补助，但是最终的调岗方案尚未确定，温某并未至新岗位工作，无法证实其工资在调岗后就大幅减少；其三，本案的现有证据显示在调岗方案尚未确定之前，温某就提出辞职，温某主张系由于金凯利公司人事部经理逼迫其离职与事实不符，本院不予采信。因此，温某主张因金凯利公司违法调岗降薪要求经济补偿金的理由不能成立，本院不予支持。

综合上述判决，本人认为：用人单位单方决定变更劳动合同条款（调岗、降薪、调整工作地点）的行为，应属于请求权，而非形成权。依据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同应经双方协商一致。在用人单位单方做出变更行为且通知劳动者后，劳动者如不接受，应及时提出异议，此时应视为双方劳动合同并未变更。此时劳动者的权益并未实际受损，主张被迫离职，的确存在依据不足的风险。

只有在用人单位强制变更（比如单方调岗的，不论劳动者是否同意，直接取消原岗位的工作条件且在安排新岗位对劳动者进行考勤；比如单方降薪的，不论劳动者是否同意，在次月发工资时直接按照降薪后的薪资标准发放工资；罚款的，不论劳动者是否同意，直接从劳动者工资中扣款等等）时，用人单位不提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的行为才成立，此时劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款主张被迫解除劳动合同，才有充足的事实和法律依据。