“我签订的劳动合同约定3年内怀孕将被降薪或调岗去后勤部门，这样的合同合不合法？”近日，石女士来到当地劳动保障监察机构求助。

两年前，石女士入职现在的公司，担任市场部工作人员。在公司提供的劳动合同上，有一项条款写明如其在3年内怀孕，就自愿降薪或调岗去后勤部门，否则视为不服从管理，公司有权解除劳动合同。石女士对这一条款提出了质疑，人力资源部负责人表示，这只是格式条款，连男员工的合同上都有，目的只是提醒员工有生育情况时要及时报备，以便单位妥善安排。石女士相信了他，便在合同上签了字。

最近，石女士怀孕了，便告知了公司。此时公司却以合同有约定为由，要求石女士选择是降薪还是去后勤部门担任副主管。石女士此时已是市场部的高级市场代表，薪资奖金都比较高，而后勤部门副主管的薪资明显低于她现在的工资水平，这种调岗实际上也等于降薪。石女士提出，自己现在虽然怀孕，却并没有影响工作或不能适应工作压力，公司无权降薪或以调岗之名降薪。她还提出人力资源部负责人曾表示这项合同条款是格式条款，并不作数。人力资源部负责人否认了当初的说法，还说让她调岗就是为了作出妥善安排，防止她过于劳累影响身体。石女士还是不愿调岗，公司便单方向她发出调岗调薪通知。石女士无奈之下，来到劳动保障监察机构寻求帮助。

监察员了解情况后，很快与公司取得联系。刚开始沟通时，公司仍然认为合同有约定，说明是双方自愿、石女士应当履约。监察员告诉公司，合同约定不能对抗法律强制性规定。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；该法第七条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

因此，公司和石女士的劳动合同中关于3年内怀孕就必须自愿降薪或调岗去后勤部门的约定因违反法律的强制性规定而无效，不能作为管理依据；只有石女士在孕期不能适应原劳动，公司才可以根据医疗机构的证明，与她平等协商后将她调去能够适应的岗位。但石女士并未表示自己无法适应目前的工作，公司无权以调岗之名降薪。

听了监察员的释法，公司才认识到了自己的错误，承诺马上改正。不久后，石女士给监察员打来电话，感谢他们的执法，让自己回到了原来的岗位上。