在当今竞争激烈且注重规则与权益的职场环境中，一起涉及老员工与公司的劳动纠纷案件引发了广泛的关注与深刻的思考。

这起事件不仅关乎当事人双方的切身利益，更折射出企业管理与劳动法规之间的微妙平衡与复杂互动。

案件的主角李某，一位在福州某分公司辛勤耕耘了长达 25 年的资深员工。

自 1995 年 7 月 15 日踏入公司起，他一路从基层的操作岗位逐步晋升，历经文员、副经理等职位，最终成为分公司经理。

与公司签订了多份劳动合同，其中最后一份于 2008 年 5 月 23 日签订的无固定期限劳动合同，本应是其多年奉献与公司信任的见证，却不想成为后续纠纷的重要背景。

时间来到 2020 年，公司面临上半年业绩亏损的困境，李某与其上级主管就此展开了一系列关于“业绩改善”的电子邮件沟通。

主管要求李某制定多项改善计划，并反复修改，李某却在 7 月 30 日回复邮件中表达了对公司和领导的不满，声称公司采取“小人之心及各种不信任态度”，并表示不再回复此类邮件。

这一回应无疑为双方本就紧张的关系埋下了更深的隐患，也成为后续一系列事件的导火索。

8 月 17 日下午，公司试图通过让李某独自一人在会议室熟悉工作职责和员工手册的方式，促使其回归工作正轨或进行自我反省。

李某在这一过程中的表现却令人咋舌，他全程专注于手机，对面前的文件资料一页未翻，于 17:25 径直离开会议室。

这一行为彻底激怒了公司，8 月 19 日，公司以李某未按要求熟悉工作职责与员工手册、全程在浏览手机违反《员工奖惩管理办法》中“不服从主管的工作指派或工作安排”等规定为由，对其作出书面警告处分。

在 8 月 18 日至 21 日期间，李某与主管就“日常工作安排”继续进行电子邮件沟通。

主管要求李某完成各项日常工作，李某却在 8 月 20 日回复“请见另一封业绩改善邮件的信息”，这种回应方式再次被公司认定为不服从工作安排。

8 月 22 日，公司又以李某未就“日常工作安排”回复任何邮件违反相关规定为由，给予其第二次书面警告处分。

9 月 27 日，因主管未批复销售奖励奖，李某向其主管发送邮件，措辞激烈地称主管是想违法逼迫其离职，并将邮件抄送多名员工。

这一行为触动了公司的敏感神经，9 月 29 日，公司以李某在邮件中对上级主管进行人身攻击等违反《员工奖惩管理办法》“人为制造矛盾、无中生有、造谣传播、干扰正常工作秩序”规定为由，对其作出第三次书面警告处分。

连续三次书面警告之后，公司于 10 月 20 日作出了《劳动合同解除通知》，坚称李某严重违反公司规章制度和劳动纪律，决定自 2020 年 10 月 31 日起解除双方的劳动合同关系。

李某对此结果自然不服，遂申请仲裁，要求认定公司违法解除劳动关系并支付其高达 98.2 万余元的赔偿金。

仲裁裁决支持了李某的主张，而公司不服仲裁结果，进而向法院提起诉讼。

法院在审理过程中，抽丝剥茧地剖析了案件的关键所在。首先，公司所依据的《员工奖惩管理办法》虽为集团制定且适用于集团中国大陆地区各公司、下属分公司及站点的所有员工，但本案中的分公司却未能提交证据证明该规章制度的制定程序符合法律规定。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。

公司未经此法定程序，便将集团公司规章制度直接套用于本单位职工，这一行为本身就存在严重的法律瑕疵。

关于李某在 8 月 17 日会议室玩手机的行为，公司虽认定其违反规定，但却未能提供有效证据证明李某的这一行为已严重到违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务的程度。

李某在一审中还提供了证据证明其在当时通过微信等方式安排日常工作，这使得李某在会议室浏览手机的行为不宜简单地被认定为违反公司规定。

综合以上因素，法院最终判定公司解除与李某劳动合同的行为系用人单位违法解除。

依据李某的工作年限以及其合同解除前十二个月均不低于 19260 元的工资水平，公司应当支付李某赔偿金 982260 元[19260 元/月×25.5 个月×2 倍]。

一审判决后，公司不服提起上诉，但二审法院根据各方在一审诉讼过程中的举证、质证和原审法院的认证及二审的审理情况，确认一审认定的事实属实，认为一审法院的判决并无不当，进而驳回上诉，维持原判。

从这一案例中，我们可以得到多方面的启示与思考。对于用人单位而言，这无疑是一次深刻的教训。

建立健全的规章制度是企业管理的基石，但这一制度必须符合合法性、合理性及程序正当性的要求。

在制定、修改或决定有关劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，绝不能忽视职工代表大会或全体职工的参与权与协商权，只有经过合法程序确定的制度，才能在企业管理与劳动纠纷中站得住脚。

同时，在对员工进行考核与处罚时，也要遵循法律法规，确保每一个决策都有充分的依据和合理的判断标准，不能仅凭主观臆断或片面的证据就对员工进行严厉的惩处。

对于劳动者来说，这一案例也敲响了警钟。一方面，劳动者应主动了解本单位规章制度的具体内容，不能对其漠不关心，只有清楚知晓规则，才能更好地在规则范围内维护自身权益。

另一方面，当遇到用人单位制定的规章制度不合法、不合理的情况时，劳动者有权依法说“不”，但在表达诉求的过程中，也要注意方式方法，避免因过激行为而给自己带来不利后果。

一旦用人单位依据不合理制度作出处罚或其他处理时，劳动者应勇敢地拿起法律武器，依法维权。

这起老员工被开除又获高额赔偿的案件并非个例，它反映出当前职场环境中普遍存在的企业管理与员工权益保障之间的矛盾与平衡问题。

随着社会的发展和法律意识的不断提高，无论是企业还是员工，都需要更加深入地学习和理解劳动法律法规，在追求自身利益最大化的同时，也要尊重和维护对方的合法权益，如此才能构建和谐稳定、公平公正的职场生态环境。