陈某于2014年8月1日入职北京某会计师事务所，跟公司签订了无固定期限劳动合同。

2021年9月7日，陈某通过微信向事务所主任张某提交辞职报告，微信聊天截图内容为“你把我的辞职报告签好，我的退伙手续办完我就滚，您告诉我，今天我怎么交接，您不是说我明天不用来了吗”等内容，张某口头答复需要时间招人顶替陈某位置，让陈某先继续留在工作岗位。在此期间，陈某工资照发。

2021年12月13日，公司以同意陈某辞职申请为由主张与其解除劳动关系。

陈某一纸诉状主张公司违法解除劳动合同，要求公司赔偿960000元，仲裁阶段认定公司违法解除劳动合同，支持了经济赔偿金567600元。

公司不服，向法院提起诉讼。

公司认为，是陈某主动提起的离职申请，当时也说好了找到顶替的人就批准，属于双方协商一致解除劳动关系。且陈某在此期间也从未撤回过离职的意思表示，其行使的预告解除权属于形成权，一经送达给公司即生效，未经公司同意不能撤回。因此，公司解除劳动合同的行为属于合法解除，无需支付经济补偿金或者赔偿金。

一审法院认为，陈某虽于2021年9月7日提出解除劳动合同意思表示，但公司并未当即应允，亦未与陈某办理离职手续，双方均认可2021年9月7日至2021年12月13日期间陈某正常提供劳动；而公司于2021年12月13日以同意聂小倩辞职申请为由与其解除劳动关系，离陈某提出离职的时间超过三个月，而劳动法给劳动者规定的离职时间是提前30天提出，这个时间也是给企业找人替代岗位的缓冲时间，但三个月明显超出一般用人单位合理审批流程时间，缺乏合理性与劳动关系维系之善意，应承担违法解除劳动合同之责任。

而陈某的工资高于北京市2020年职工月均工资标准三倍，应按三倍计算，其计算基数不应超过37840元。而陈某的工资高于上年度职工月平均工资三倍，根据法律规定，经济补偿的年限不能超过12年，陈某的工作年限为7年4个月，经济补偿金按7.5倍数算，2N即按照15年算，经济赔偿金为37840*15=567600元。

该案其实涉及到我们企业经常犯的一个错误，就是员工提出离职，公司为了找到合适的人代替位置，迟迟不批，如果超过一定期限，比如法律规定的30天，员工突然改变主意了，公司这时再以员工自己提出离职为由批准员工离职，就可能存在违法解除的风险。

其实该案中，如果陈某第一次提出自愿离职，公司只要在三十天内同意，本来是可以不用赔偿一分钱的，最多就是协商离职赔偿N，也不至于搞到最后赔偿15个月的工资。

特别是这种工资比较高工龄又很长，甚至还签了无固定期限劳动合同的员工，就更应该谨慎。公司有本事让员工自愿离职，那自然能省下不少的一笔补偿费用。只是通常这么长工龄且工资还高的员工，也不会这么傻，至少会跟公司协商要求按照N的标准来赔偿，能争取到2N也不是那么容易，除非公司犯了特别明显的错误。

比如该案中，本来员工在跟公司发生矛盾时，可能会一气之下主动离职，但公司只从自身利益出发，觉得这样的“好事”可以一直等着他，慢慢吞吞找三个月才找来人顶替，找到人了就想把员工送走，员工也不是呼之即来挥之即去的啊，重大利益面前肯定是要争取的嘛，过了这村就没这店了。到时搞一个“我没有明确说我要离职”、“你当时也没批，我还是正常工作了三个月之久，期间也没有再提离职”，公司就很可能处于不利地位，有违法解除劳动合同的风险。

所以，以后如果员工提离职，即使30天内不能找到替代的人，最好跟员工协商好，签一份协议，约定一个公司放人的期限，只要双方协商一致，就不至于出现争议了。