我国当前的就业环境存在一定程度的结构性矛盾，需要破解“有活没人干”和“有人没活干”的问题，这其中涉及高校毕业生等重点群体。本文基于中国人力资源服务机构高质量发展预期，探讨了其市场中介组织功能以及参与高校毕业生就业指导工作的战略动机和行为特征，在兼顾就业公平、效率和质量原则的基础上形成具体的实践路径。同时，本文还分析了当前人力资源服务机构参与高校毕业生就业服务工作的现实挑战，并提出了相应的规范化建议。
党的二十届三中全会强调要不断完善就业优先政策，特别关注高校毕业生等重点群体的就业支持体系建设。当前从总体上看，我国高校毕业生的就业压力主要体现在劳动力供求关系的数量矛盾、结构性矛盾和弹性矛盾上。而由于技术创新、文化融合及市场环境变化等因素影响，新生代就业群体作为较活跃的生产要素，其价值取向更加多元化，对学习、社交、娱乐、生活及工作的边界感相对弱化，因此高校毕业生的就业准备行为可能存在一定程度的复杂性和不确定性，这进一步加剧了高校毕业生的求职和就业压力。化解高校毕业生就业压力既需要国家在教育、人力资源社会保障和金融等领域进行宏观干预，又需要依赖于人力资源市场常态化发挥调节作用。人力资源服务机构作为劳动力市场的中介组织，可以引导高校毕业生树立积极的就业观，不断提升劳动力供求关系双方的公平性、效率性和有效性，消除潜在的信息不对称现象，以降低求职和招聘成本。
人力资源服务机构参与高校毕业生就业指导工作的战略驱动
人力资源服务业在特定的市场和制度环境中具有相应的社会属性和经济属性，一方面其能够维护就业等社会公平，另一方面又能够促进劳动力配置效率和产出有效性。立足于我国当前的具体实际，国内人力资源服务机构面临着高质量创新发展、确立积极正向的雇主品牌和市场形象的客观要求。基于此，具有不同组织特征的人力资源服务机构在参与市场竞争的过程中，将持续减少其对外部资源的依赖，强化与就业群体、用工及用人单位、高校、政策制定主体之间的生态关系，立足劳动力市场的资源配置和产出效能提升，探索人力资源服务产教研深度融合的方式方法。面向高校毕业生的就业指导工作涉及高校毕业生、用人及用工单位、高校以及政策制定主体，结合了结果导向和过程导向，体现了多层次和分区域的特点。首先，影响高校毕业生就业率的因素包括高校毕业生的可雇佣性、就业价值观和就业准备参与度，用工及用人单位的雇主品牌影响力及其岗位开放度，高校人才培养和就业指导工作的有效性，以及教育和人力资源社会保障部门对新专业和新职业的设置。其次，高校毕业生结合其所在区位的就业环境以及院校的功能定位，可能面临差异化的供求关系，如人口相对净流入城市与净流出城市之间的差异性，以及职业院校与 211 院校培养方向的不同等。综上所述，在经济属性方面，人力资源服务机构参与高校毕业生就业指导工作有助于其实现与用工及用人单位的客户关系协同，有助于推动并挖掘其与高校之间的产教研融合成果转化，有助于实现面向高校毕业生的人才引流（如通过平台化的招聘渠道服务、为高校毕业生提供可选择的多种形态就业机会，而一定规模的人才在线活跃度能够反向提升平台的商业价值），有助于其参与新职业的标准化体系建设并由此进入并占据相应的细分市场。在社会属性方面，人力资源服务机构能够通过参与高校毕业生就业指导工作，配合高校相关部门了解掌握并理性引导高校毕业生的就业认知和行为，向潜在雇主有效传递新生代就业群体的求职预期，由此及时干预和调整用工及用人单位的员工管理制度设计，从而降低潜在的离职率。长此以往，能够增强人力资源服务机构在市场和社会环境中的认可度，并进一步加强相应的业务规范化程度。
可见，人力资源服务机构主动参与高校毕业生就业指导工作，反映出其与外部人力资源服务生态之间的互动关系，表明其具有显著的战略驱动力，其参与行为可能体现出一定的过程导向、多层次和系统性特征，并实现相应的客户协同、资源整合、研发转化、品牌提升。
2，人力资源服务机构参与高校毕业生就业指导工作的实践路径基于人力资源服务机构面向高校毕业生就业指导工作的参与动机和行为特征，结合高质量充分就业的客观要求，应当协调好整体性与个性化需求、人才培养与就业转化以及当下就业与人才发展之间的相互关系，从而兼顾就业公平、就业效率和就业质量原则。（一）基于就业公平针对高校毕业生群体就业压力的不平衡性以及求职者与需求方之间的信息不对称现象，人力资源服务机构在实践中应当针对职业院校、普通高校制定差异化的就业指导工作方案，同时积极协调解决户籍和档案等方面可能影响人才合理流动的问题，杜绝潜在的学历歧视、户籍歧视、身份歧视和性别歧视等现象；为了避免应届毕业生不合理的就业前置现象发生，应主张应届毕业生在扎实完成专业学习的基础上实现积极就业；还应向高校毕业生真实、全面、客观、有效传递有关岗位要求、就业形态、职业发展前景以及用工单位的行业、体制和成长背景等信息，以降低不必要的离职率；通过调整收入和产品创新等手段，落实不同劳动关系和就业形态下的雇主责任及劳动者就业权益保障。（二）基于就业效率在高校毕业生就业指导工作中，高校与毕业生群体以及用工和用人单位都面临效率提升诉求，具体反映在快速获取就业信息和求职者数据、高效进行就业数据挖掘以及快速匹配求职者和雇主间的供求关系等方面。人力资源服务机构在实践中可以通过平台化、数字化和网络化等途径，提升相关主体对于就业渠道的接入性，保障岗位信息和个人数据更新的实时性，并持续降低劳动力供求双方相互匹配中的过程成本。（三）基于就业质量相关主体在高校毕业生就业指导工作中的质量诉求一般体现在高校对于毕业生人才培养质量的反馈诉求、高校毕业生群体对于首次就业的满意度及其在岗稳定性以及用工单位对当期招聘达成率的评价等。人力资源服务机构能够基于过程导向，充分发挥其作为市场中介组织的资源聚集功能，辅助并参与高校相关专业或就业指导部门的人才培养体系，为高校毕业生群体提供相应的职业规划咨询和入职前培训、配合用工及用人单位在目标求职群体中提升其雇主品牌认知。在优化高校人才培养体系方面，人力资源服务机构能够基于产教研融合发展的视角，辅助高校相关专业或就业指导部门整合必要的实践导师、课程体系、培训及实践基地以及科研成果转化和创新创业支持等资源，促进高校、科研院所和企业间的人才资源合理流动，从而提升学生培养的实用性以及毕业生面向就业环境的可雇佣性。在毕业生职业规划咨询和岗前培训方面，人力资源服务机构应当基于服务对象的专业背景、兴趣偏好、工作与家庭平衡预期、收入水平预期和职业提升诉求等主观因素，并结合相对客观的职业发展周期性规律，辅助高校毕业生群体融入并适应首次就业的职场环境及组织氛围，提升其职场认知能力和自我调整能力，挖掘其所在岗位及其工作价值，使其逐步建立必要的职业自信和组织承诺，从而保障其入职后的在岗稳定性。在配合用人或用工单位提升雇主品牌认知方面，人力资源服务机构应当基于服务对象的行业竞争力、商业模式、人才战略以及人才培养体系，制定相对合理的高校毕业生招聘规划，充分了解目标院校及相关生源情况，基于过程导向不断辅助对标人力资源服务机构的毕业生招聘计划和管理实践，在技术应用、营销企划、活动执行及入职转化等方面持续提升其在目标院校就业群体中的影响力和被认可度。
3，人力资源服务机构参与高校毕业生就业指导工作的现实挑战现阶段，人力资源服务机构参与高校毕业生就业指导工作的普遍性和成熟模式仍有待检验，相关实践挑战主要反映在以下几方面。第一，人力资源服务机构相对同质化的商业模式容易引发低价竞争现象，而由于人力资源服务机构缺乏对外部商业生态主体的关系构建，一定程度上会制约其参与高校毕业生就业指导工作的过程导向。例如，部分人力资源服务机构在开展劳务派遣和招聘服务过程中，出于规避离职补偿金并获得增量委托需求的目的，他们只关注高校毕业生的入职率，而忽视其在岗稳定发展，导致新入职年轻就业群体离职率较高。他们虽然实现了短期就业的目的，但可能面临中长期个人发展的不确定性和空窗期。第二，人力资源服务机构创新投入和能力不足，可能限制其通过平台化和数字化手段参与就业服务工作的实践效能。当前，人力资源服务机构在收入结构上看，普遍存在人事代理服务以及外包业务收入占比较高的现象；以扩大研发投入带动数字化赋能人力资源服务的趋势还有待于进一步观察。因此，在组织架构、人员配置以及绩效考核方式上，人力资源服务机构更加依赖于现有成熟业务结构，管理重心相对倾斜于业务前线部门。第三，人力资源服务机构自身主动构建雇主品牌的意识不强，可能会降低其以用人单位或服务提供商的角色建立的高校就业指导工作中的被认知度。雇主品牌建设客观上需要人力资源服务机构在服务过程中承担更多的雇主责任，这与部分人力资源服务机构强调低成本竞争战略、在人事代理服务及劳务派遣服务中的主体定位存在一定程度偏差。
4，人力资源服务机构参与高校毕业生就业指导工作的规范化建议基于以上三方面现实挑战，人力资源服务机构中介组织作用在高校毕业生就业指导工作中的体现，需要从以下方面进行应对。第一，人力资源服务机构应当选择差异化的竞争战略，立足中长期发展目标，面向客户企业、高校及其毕业生以及政策制定主体，提升服务规范性和专业化程度，更加贴近并融入商业生态，以构建系统性的服务品牌和雇主品牌。领军人力资源服务机构应当充分发挥其规模比较优势；专精特新机构应当利用其创新发展潜力，主动参与高校毕业生就业服务生态体系建设，并在此过程中拓展相应的细分市场。第二，人力资源服务机构应将技术、产品和服务创新与高校毕业生就业指导工作相结合，在平台体系建设、数字化运营以及产教研融合转化等方面积极探索，以此提升自身的资源整合及重构能力。以人力资源服务微专业为例，人力资源服务机构与高校人力资源管理专业的学科共建，有利于加强理论研究与实践应用的结合，在产出方面能够转化为人力资源服务标准化体系，以及具备一定可雇佣性的人力资源服务行业从业者。第三，人力资源服务机构应加强自身的领导力和队伍建设，主动了解并参与执行有关高校毕业生就业促进工作的国家和地方政策，强化战略驱动和社会责任履行。在组织结构和内部业务分工方面分解落实到位，提升现有从业人员在服务高校毕业生就业工作中的对话能力、协调能力、调研能力和运维能力。今后一段时期，中国人力资源服务业应更加强调在立足于本行业的同时，面向经济和社会发展需要的企业家精神，不断挖掘行业使命和价值，推动组织变革，以适应不断发展变化的市场和制度环境。
参考文献: 《人力资源服务》10月刊
