面试官通常更容易 与背景、出身、资历或观点相似的应聘者 建立联系 1.将问题转移到不同的领域 如果对应聘者的经验和资历提出问题 却得到了呆板或不完整的回答 那就换一个领域（发问） 与其关注过去 不如展望未来 如果关于任务、能力和责任的对话 毫无进展 可以试着将对话转向人际关系方面 因为在任何职场中 人际关系都是完成工作的关键 2.让应聘者掌舵 面试会以一个标准问题结束 “你有什么问题想要问我吗？” “这是你的机会 提一个让我印象深刻的问题 要能显示出你的聪明 并表明你对我们做了功课。” 3.提出挑战 有些人在谈论自己时会感到不自在 原因可能是 性格、文化或认知差异 向应聘者介绍他们 将要加入的团队 团队目前正在面临的挑战 并询问他们对解决挑战有什么建议 由于问题是主动的、持续的 因此对应聘者来说 他们没有提出“正确”答案的压力 合作解决问题的能力是非常需要的 而这正是评估应聘者 实际能力的机会 4.引导走向职业发展 通过了解一个人如何对待学习本身 可以了解到更多东西 最渴望培养哪些技能和能力？ 还希望在公司的职业发展项目上 看到哪些内容？ 5.展示好奇心 领导者的升迁 往往取决于他们快速做出判断的能力 在面试时 可能会成为一种负担 就算你与应聘者的关系不融洽 也要努力防止缩短面试时间 或在心理上退缩 可以反其道而行之 拥抱自己的好奇心 如果难以调动真正的好奇心 那就加倍努力地表达兴趣和参与感 6.为成功奠定基础 一些特定的策略 可以提高与面试者建立联系的机会 如果知道自己倾向于 与某种性别、种族或教育背景的人 更顺畅地建立关系 可以快速列出这些“亲和偏见” 这样就能更充分地意识到 自己需要与这些偏见作斗争 最重要的是要记住 招聘人员和招聘经理 不仅是把关人 还是企业的形象大使 如果你不喜欢某个应聘者 那么他们很可能也不喜欢你 通过深思熟虑和使用策略 让乏善可陈的面试起死回生 提高给应聘者留下积极印象的机会 最起码 会对自己的求职经历赞不绝口 而且 可能会发现一个 被忽视的人才 而他绝对是你团队的完美人选