01公司内部是如何制定薪酬制度的？ 有这样一个现象，一名老员工工资是14k，跳槽后薪资是17k。你有没有发现，企业似乎宁愿老员工流失了，再招一名新人（可能15-17k），也不愿意给14k的员工加3000。这话题很敏感，也也很真实。 为什么呢？核心原因有3点 1、大部分中小型企业很难建立完善、公平的人力薪酬制度。 其实，如果公司打破原来的制度体系，付出太大代价，同样害怕引起不公平。 2、说不定外来的和尚更会念经 不少企业觉得，员工都干了好几年了，也就这样了，说不定再来的新鲜血液会有新气象呢 3、老板担心形成一种风气，用离职谈加薪 自然老板是不希望在企业内形成这样的风气。 其实人力资源制度中有个原则是【先升职再涨薪】。 该怎么理解呢？ 在HR眼中薪资是与职级和带宽有关系的。 1、职级 很好理解，如基础层、经理、主管等。 同级别的人薪资差别不会太大，你想呀，前面的例子中，如果给同一个级别的人提升收入，刚好也打破了企业薪酬制度不是吗？ 2、薪资带宽 即薪资的边界，有上限和下限。 举例某人力资源经理工资范围，下限是1w，上限是2w，带宽是200%，平均数是1.5k。 如果你是很有经验的人力资源经理，薪资1.8—2w；你希望涨薪，但在这个职级中已经到了上限，企业很难破格给你涨薪。 这种情况下，你需要评估个人职业发展的通道在哪里，也就是你需要【先升职，再涨薪】需要把自己的职级提高，薪资也会提升。 同样的，如果你换一个企业，就需要提升自己的职级，来提高收入。 很多人觉得有点难，不太敢争取，那就真的没有机会啦。 接下来，了解个人价值，帮助自己升职有底气。 把你所在领域的Top企业找出来，看他们的招聘信息，先看主要工作内容，再看胜任要求，逐条梳理，看看自己是否可以胜任呢？存在哪些差距吗？ 其次，你还可以与行业猎头、职业规划师交流。 以上思路，你可以更全面地了解个人职场价值。