一天，台湾首富王永庆看见公司的草坪上有个清理杂草的员工，但他非常懒散，铲一会草，坐下抽一会儿烟，王永庆上前问：你把这一片草地铲完，大概需要多久？ 员工不认识他，就很随意地答道：那就要看我心情了，心情好两三天，心情不好可能要一个星期。 王永庆接着问他：那你怎样心情才能好？ 员工：那还不简单，多给我点钱，心情自然而然就好了。现在除这么大块草地一天才给300块。 王永庆问：那我要是给你加到600，你能多久能干完。 员工：那我只要两天时间。 王永庆回去叫手下人给了他900元，结果没想到这个员工连饭都不吃了，一天时间连着通宵就迅速把这片草铲完了。 这个故事给到大家什么启示呢？你想让员工状态好，就必须要让员工赚到钱。一个企业能够成功，并不是因为这个企业是完美的，而是因为这个团队骨子里面有劲，如何才能让组织充满活力呢？最好的管理并不是管人，而是分钱。 我们可能无法像王永庆那样土豪，直接拿钱砸，直接把公司的钱拿出来分。但是呢，我们完全可以创造一种好的分钱机制，让团队有一种创新创业的精神，去市场上抢到更多粮食，打出更多业绩，分更多钱。 具体应该怎么设计分钱机制呢？今天我就给大家支两招实用的方案：   比如技术总监向你提出加薪申请，要求月薪由6万升至8万，你可以说：“我可以给你10万一个月，只要你有能力就可以拿” 首先把10万按6：4分成固定部分6万和效益部分4万，固定部分按6：4分成基本工资3万6和考勤挂钩，绩效工资2万4和绩效挂钩，效益4万和以下指标挂钩   1新产品研发：每月一个，每增1个奖1万；没完成少发5千 2研发费管控：预算内节约10%，每多节约1%奖1万；每少1%少发5千 3人才培养：每月培养3名技术人员，每增1名奖1万；每少1名少发5千 4收益率：每月收益率增加10%，每增1%奖1万；每少1%少发5千 5完善流程：每月完成90%，每增1%奖5千，每少1%少发2千     设置打破高管不愿带团队的三级九岗薪酬激励法 即： 三级 分为：销售、经理、总监   九岗 销售分为：实习销售，销售，高级销售 经理分为：代经理，经理，高级经理 总监分为：代总监，总监，高级总监 实习销售底薪2000，提成10% 销售底薪2400，提成12% 高级销售底薪2800，提成15% 代经理底薪3200，提成15% 经理底薪3500，提成18% 高级经理底薪3800，提成20% 代总监底薪4000，提成20% 总监底薪4500，提成22% 高级总监底薪5000，提成24% 经理拿管理提成的4%，6%，8% 总监拿团队提成3%，3%，3% 这样设计，越有能力的，越往上爬的赚得越多，还努力给公司培养人才梯队   同时还可以将公司部门分成：前端作战单元，负责做业绩；中端服务部门，提供技术、营销支持；后端职能部门，负责财务、供应链； ①中端服务部门奖金=前端作战单元奖金的50%x满意度评价； 如果前端作战单元的奖金包是500万，那中端服务部门奖金就是250万，但有个前提，你要接受前段作战单元的满意度评价，评价越低，奖金越低。 所以中端服务部门想拿更多的奖金，就要做好辅助工作。 ②后端职能部门奖金=（前端+中端的平均奖金）x分配系数x满意度评价；通过设置利益联动的机制，让中后台时刻响应业绩单元的需求，提供尽可能的服务。   所以，不要总是抱怨你的团队状态不好、能力不足。好机制让坏人变好，坏机制让好人变坏，只要你的激励机制到位了，团队就会有一百种办法去超额完成目标。   薪酬发得不合理，发的就是利润，加薪没有标准，加的就是员工的贪婪 ①打破底薪+提成的业务团队七级薪酬 ②打破一脸死鱼相的行政财务的五级宽带薪酬 ③打破让高管旱涝保收的高管效益年薪及分红 ④打破经理不愿带团队的三级九岗薪酬激励法 ⑤打破团队没有狼性、死气沉沉的PK法   制度管人，流程管事；管理企业，系统先行 以上全套完善的管理落地资料，我都放在下方链接【手把手教你做薪酬管理】，各行业、各部门、各岗位都有，打开就能使用。   价值20亿的管理系统今天分享出来，不赚钱就为了交个朋友。不到一顿饭的钱，却可以帮你激活团队、解放老板的手和脚 赶快点击图片下方链接【手把手教你做薪酬管理】下单学习吧 手把手教你做薪酬管理