曾有高管建议刘强东，把员工外包给第三方，一年能省十几亿，结果刘强东大发雷霆：这让我觉得可耻。 在京东有40万员工，快递员、客服、清洁工都是签了劳动合同，交了六险一金的，基层员工的薪资待遇平均过万。这40万是什么概念，放在互联网行业，相当于百度、阿里、腾讯3家的总和，放在物流行业相当于顺丰家三通一达总和的两倍，一个员工每月一万，光是发工资京东一个月的成本都有40个亿了，更何况京东还是16薪的待遇。   2021 年第二季度，京东营收高达 2538 亿，利润却仅为 3 个亿。许多人为此吐槽京东体量虽大却不赚钱，然而刘强东表示：若京东有机会赚一块钱，只取七毛，另外三毛给予合作伙伴。拿走的七毛中再分三毛五给员工团队，剩下的三毛五用于公司持续发展。   有众多企业对高管极为大方，年薪动辄几百上千万，对基层员工却十分吝啬，不上五险一金，也不给加班费，能省则省。京东对员工的优厚待遇让国内大部分企业望尘莫及。刘强东深知，支撑公司的是基层员工，只要基层稳定，无论管理层如何变动，都不会动摇公司根基。管理员工最有效的方法便是“分钱”二字。   若老板让员工吃亏，员工就会让客户吃亏，客户则会让老板吃亏。给员工吃草，迎来的是一群羊；给员工吃肉，迎来的是一群狼。少管理，多激励，老板会分钱，团队能量才能被激活，公司才能有钱赚。“分好钱”是“赚好钱”的前提。而如何分钱也是一件非常有讲究的事情。   一般公司都是这样设计薪酬的:业务员底薪是3000，提成是5%，这样看起来很合理其实一开始就埋了4个炸弹。   老员工没动力，新员工留不住；   由于员工入职时间不同，老员工对行业比较熟，手上有资源，出业绩就比较容易，但会导致老员工吃老本，不愿意开发新客户 而新员工入职时间较短，对行业不了解，手上也没有客户资源，看见老员工出单，而自己却不出单，久而久之就会丧失信心，离职率就会很高   看重短期利益，舍弃长期利益员工为了能赚到钱，看重短期利益，夸大公司产品的性能，对客户随意做出承诺，导致后期客户体验不佳，虽然销售额上去了，但是企业口碑却下降了，逐渐丧失市场份额   旺季收入高，淡季就离职,遇到淡季等环境不佳的情况，员工收入落差比较大，或者其他公司开出的工资高一点员工就会纷纷离职，严重时核心骨干也会跳槽。   用工成本只能上，不能下很多公司为了激励员工，都会选择提高员工底薪或提成点数，但是这样只会增加企业的用工成本，员工刚开始可能会努力一段时间，但之后马上就懈怠了，而且提成和底薪能上不能下，后患无穷   如何打破”底薪 +提成"，既能激励员工的同时，还能减少公司成本呢?   很多公司为了留人，员工每多呆一年工资就多加五百，员工没感觉，但公司成本越来越大，优秀的员工留不住，留下来的都是贪图安逸稳定的   想要激励员工，就一定要取消工龄工资，换成涨薪不涨成本的五级工资制 总监月薪2万，按4比6分为固定工资8千，绩效工资1.2万，量本利平衡点为10万业绩 把绩效工资分为5个等级 完成5万为第一级，绩效工资为6千 完成8万为第二级，绩效工资为8千 完成10万为第三级，绩效工资为1.2万 完成12万为第四级，绩效工资为1.4万 完成15万为第五级，绩效工资为1.7万   二、打破提成比例逐渐增高的薪酬死局 为什么公司越大越不挣钱了？因为你的提成发错了 很多公司都是这样设计提成的：销售额10万提成5% 20万提成10% 30万提成15% 结果卖得越多公司利润越低，员工赚钱公司亏钱 正确的做法应该是： 把销售人员分成3个级别  提成上限为10% 业务员5%，经理7%，总监10% 业务员出单自己拿5%，经理拿3%，总监拿2%，业绩达标就晋升为经理 经理出单自己拿7%，总监拿3%，业绩和人才培养都达标就晋升为总监 总监出单自己拿10%，拿所有人的提成差额和部门分红   靠增加提成点来激励团队，公司无法持续。要让基层赚提成的钱，让中高层赚管理的钱。这样公司毛利不仅没有下降，还能自动帮公司培养人才   薪酬发得不合理，发的就是利润，加薪没有标准，加的就是员工的贪婪 以上全套完善的管理落地资料，我都放在下方链接【手把手教你做薪酬管理】，各行业、各部门、各岗位都有，打开就能使用。   价值20亿的管理系统今天分享出来，不赚钱就为了交个朋友。不到一顿饭的钱，却可以帮你激活团队、解放老板的手和脚 赶快点击图片下方链接【手把手教你做薪酬管理】下单学习吧 手把手教你做薪酬管理