劳动者入职约定了试用期，试用期满，用人单位说试用不合格，要延长试用期，这种情况可以吗？近期，深圳市南山区人民法院发布一起追索劳动报酬纠纷案，南山法院依法判令被告公司向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。

据了解，杨某与A公司签订了三年的劳动合同，并约定从2023年3月14日起至2023年6月13日止为试用期。后杨某按流程办理入职手续，通过签署《员工签署回执》的方式，承诺其已阅读并理解《员工手册》和《人事制度》的所有内容，并同意遵守公司的规章制度和劳动纪律。其中，A公司《员工手册》中明确规定：“员工入职后即进入试用期，试用期限为1-3个月……试用不合格者，可根据需要延长试用期，最长不超过3个月”。

试用期届满后，A公司认为杨某试用期考核不合格，要求延长试用期一周，但一周后，即6月20日，A公司却向杨某发出《员工试用期不合格通知书》，以试用期考核不合格为由，解除了与杨某的劳动合同。

之后，杨某向劳动人事争议仲裁部门申请仲裁，仲裁裁决判定A公司向杨某支付违法解除劳动合同违约金。A公司不服，遂向深圳市南山区人民法院提起诉讼。

南山法院审理后认为，此案为追索劳动报酬纠纷。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，劳动合同除劳动合同期限等九项必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

本案中，A公司与杨某已在书面劳动合同中约定试用期3个月，从2023年3月14日起至2023年6月13日止，双方之间的约定合法有效。虽然A公司《员工手册》规定了“试用不合格者，可根据需要延长试用期，最长不超过3个月”等内容，且该《员工手册》经杨某本人阅读并同意遵守，但该内容违反了前述法律法规关于试用期的强制性规定，属于无效条款。故A公司关于依据公司《员工手册》的规定延长杨某试用期的主张，于法无据，法院不予支持，认定杨某的试用期仍为2023年3月14日起至2023年6月13日止。

《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，2023年6月20日，A公司向杨某发出《员工试用期不合格通知书》时，杨某已不在双方约定的试用期内，故A公司不能适用前述法律法规关于试用期劳动合同解除的条款。同时，A公司未能提交充分、确切的证据，证明杨某存在“在工作能力及工作效率等方面，未能达到现岗位要求”的情形，亦未对杨某进行培训或调整工作岗位，更未提前三十日以书面形式通知杨某或额外支付一个月工资，而是直接解除双方之间的劳动合同，故A公司的行为构成违法解除劳动合同。

综上，法院依法判令A公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。该判决已生效。

南山法院法官表示，试用期是劳动关系双方进行互相考察、增进了解的特殊阶段。根据法律规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中，用人单位A公司在试用期截止后，依据其内部规定，自行将劳动者试用期延长的行为违反法律强制性规定，应自始无效。故其在非试用期内解除劳动合同的行为，自然不能适用劳动合同法关于试用期不符合录用条件、用人单位可以解除劳动合同的情形。在劳动合同期限内，用人单位认为劳动者不能胜任工作要求解除劳动合同的，应当按照法律规定，进行培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任的，还应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后予以解除劳动合同，否则将构成违法解除劳动合同，依法应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官提醒，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者依法享有劳动权利、履行劳动义务，规章制度的相关内容不得违反法律法规强制性规定。若用人单位延长了劳动合同中约定好的试用期期限，则需以合同中的月工资为标准，按超过法定试用期的时间，向劳动者支付赔偿金。

文|记者李艺戈通讯员徐雪萍张琳岚