案例回顾与分析 时间线与关键点： 2015年9月24日：北京某公司向付小雨发送《聘用函》，约定试用期3个月。 2015年10月9日：付小雨正式入职，岗位为人事经理。 2015年10月13日：付小雨首次请病假。 2015年10月21日：医院诊断付小雨“宫内孕6周”。 2015年10月26日、11月4日：付小雨继续请病假。 2015年11月6日至11月16日：付小雨因孕期反应请病假。 2015年11月16日：公司发出不予录用通知，解除劳动合同。 劳动者的行为分析： 付小雨在试用期内因病假累计缺勤10天，未能履行正常的工作职责，这在劳动法中被视为未能满足岗位要求的“录用条件”。 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 用人单位的合法性分析： 法院认为，付小雨长时间不能坚持上班工作，影响到公司的日常经营活动的正常开展，公司解除劳动合同理由正当。 法院判决 一审法院：支持公司解除劳动合同，认为付小雨不符合录用条件。 二审法院：维持一审判决，认为公司解除劳动合同有法律依据。 高院裁定：驳回付小雨的再审申请，认为一、二审判决并无不当。 资深HR观点 作为HR，我理解女职工在孕期需要特别的关怀和保护。然而，当女职工在试用期内频繁请假，严重影响工作时，用人单位也有权根据法律规定和实际情况作出合理决策。本案中，法院的判决体现了对用人单位合法权益的保护，同时也提醒我们，劳动者在试用期内应尽力履行工作职责。 辞退 劳动法 怀孕辞退 离职 法律常识 劳动合同法 法律案例解析