降本增效的行业背景下，大厂正式编转外包的操作司空见惯。不过也有一些同学，多年前从入职大厂外包（实为派遣）岗起步，70%的努力+30%的幸运，最终顺利转为大厂正式在编员工。 坐标川渝地区，就有一家注册资金1000万的劳务派遣巨头公司，常年辐射西南地区向各大高科技企业和互联网公司输送人才。 从励志故事到毕业告别不过屈指可数的几年光景，正式编也并非毕业的免死金牌，只不过补偿金方面会稍微优厚一些，仅此而已[钱袋R][钱袋R][钱袋R] 这类同学们的问题主要集中在两个方面：一、在计算补偿金时，之前非正式编的工龄是否可以累计核算？二、转正前一份固定期劳动合同，转正后一份固定期劳动合同，期满后公司选择不续签是N的补偿金还是2N的赔偿金？ [清单R]第一个问题是毫无争议的，《司法解释一》的第46条中规定劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，工作年限应累计计算。 [清单R]第二个问题则分3种具体情形，（1）劳务公司和大厂非关联公司，且不存在分立或合并，新主体第一次签订劳动合同意味着此前的劳动关系已结束，不存在签署次数累计的问题。员工小李，2017年与劳务签订3年劳动合同，2019年转为某大厂正式编员工，重新签3年劳动合同，2022年期满后，公司支付N的补偿金（5个月平均工资）就可以做到合法解除。假设2022年公司选择续签，那么2025年合同到期公司选择不续签需要支付2N（16个月的平均工资）。（2）A公司与B公司存在关联，第一份合同和A签，第二份合同和B签，到期后不续签依然是N，并不是2N，员工无法要求公司签订无固定期限合同。（3）用人单位恶意规避无固定期限劳动合同的订立，由企业下属的关联公司ABC轮流与劳动者签订劳动合同，目前在很多地区的司法实践中均认定订立固定期限劳动合同的次数应连续计算。特别要提醒一句，劳动者需要提供充分证据去证明ABC为关联公司才有可能获得法院的支持。 对于这些励志故事主人公来说，哪怕是只能获得N或者N+1的补偿金，那么后续依然可以去主张年终奖、绩效奖金、加班费等，这两部分的诉求是不冲突的。另外，公司之所以选择不续签都是出于用工风险上的考虑，大家都很优秀，祝各位前程似锦[红色心形R][红色心形R][红色心形R]