事情可以做错，但人选不可以找错，人选对了，整个企业的氛围都会焕然一新，仿佛空气都充满了活力与希望。 人选不能找错，但人选更不能用错，如果公司架构不合理，恐怕换了谁都一样。 入职前，我们关心的不是头衔，而是这个位置所拥有的权力与所承担的责任是否匹配，如果手上的权力远小于肩上的责任，那么无论谁坐在这个位置上，都难以长久。 讨价还价最好在进门之前，进门落座之后恐怕就再也没有机会了，既然已经看到这个职位存在问题就必须现在解决它，否则坐到上面以后这问题也就长到了自己身上，再也拿不掉。 这就好比在商业谈判中，双方在签订合同前需明确各自的权利与义务，若在合同执行过程中才发现问题，往往会陷入被动局面，增加解决问题的成本和难度。 上任之后，应该有权说了算，如果只有发言权、建议权而没有决定权，却要独自承担最后的结果，这是不公平的也是行不通或不可持续的。 当管理者承担巨大压力，却在公司内部缺乏足够的决策权和指挥权，公司里很多事却说了不算、很多人却指挥不动，身边有太多和自己平级的岗位也都向同一个上级汇报，彼此掣肘，就会逼得不得不处处挖空心思变通，转而去公司外面找资源、找捷径，从而产生一系列短期行为，谁都知道这样不能长久。 对于新到任的管理者而言，前四个月是关键时期。 来到新公司后，我们最大的优势是带来了经验，而没有带来包袱。 因此，我们必须在最短的时间内（例如，四个月之内）做出许多决策。 因为在这个阶段，我们是客观的，且尚未形成新公司/新岗位上的决策偏好，能够理性地分析企业的现状和未来，能够相对客观地做出诸多决策。 一旦时间长了，随着面对日常繁杂事务，管理者可能会陷入惯性思维，难以突破——我们就会对自己前面的决策产生偏爱，变得不客观了。 同时，我们的行为也会给团队传递出方向性的信息，这种力量是巨大的、不可忽视的。 企业中天天都在面对新的变化和挑战，如果我们哪天悟到了新的思路和方法，都可以有个新的开始。 但时间一长，面对每日繁杂的工作和事务，我们想要停下来、跳出去就比较难了。 新的职务则是天赐良机——每一次职务变动，都是重塑自我的机会。 因为这时我们没有自我否定的包袱，又面对万众期待和新的挑战，再加上我们过去的经验和反思，我们脑子里可能已经有了理想公司的雏形。 这犹如你画了一幅画，无论多用心，总有不满意的地方，现在可以给你另外一个机会再画一遍，这一定是个令人兴奋的机会。 因此，作为新上任的经理或管理者，我们必须尽快提出自己的思路和想法，让团队了解并认同，这是非常重要的、也是必须要做的。 特别是当我们提出有体系的、完整的方法时，对比以往惯常的做法有所提升时，就会激发大家对未来的憧憬和热情参与。 这样的团队才是有活力的、有创造力的团队。 这样的企业才是有竞争力的、有发展潜力的企业。