前段时间，一位985院校毕业本科生应聘胖东来没有进面试，引发网友热议。

网友惊呼：现在招聘这么卷了吗，985毕业连面试都进不去了吗？对此，胖东来回复： 不是人家不优秀，只是女孩的工作经验不符。

有网友表示：并非是学历高就能胜任岗位，很多时候即使你的能力不差，但不是公司需要的人，也同样会被淘汰；也有网友称赞胖东来的HR人岗匹配做得很好。

今天来和大家聊一聊，如何精准识别、吸引人才，做好人岗匹配。

在招聘前，可以先明确对人才的核心要求，以岗位需求为基础，定义和刻画出胜任某一岗位的人才原型，通俗来说，就是将人才的特征描述出来。

我们可以从能力素质、核心价值观和成长性三个维度去评估关键人才，可以使用“冰山理论模型”对关键人才进行评估。

其中，冰山以上部分，指的是知识和技能，是比较容易了解和测量的部分，可以通过培训来改变和发展。

冰山以下部分包括价值观、性格特质和动机，是内在的、难以测量的部分，会对人的行为和表现起着关键性作用。

大部分工作所需的技能知识，都能够通过后天的学习和实践被打磨出来，而冰山以下的部分，不太容易受到外界的影响而改变，也不容易被看见和发掘。

这时候，企业可以借助外部的力量，来探索身上未被发掘的素质和潜能，从而更加清楚员工到底适合做些什么工作，最终把合适的人放在合适的岗位上。

有了人才画像之后，要如何识别这个人的真实能力呢？可以再面试环节采用STAR行为预测法，来判断候选人是否匹配要求。

Situation（在何种情景下），Task（做过什么任务），Action（采取哪些行动），Result（取得什么结果）

面试官可以要求应聘者对每一个问题讲一个小故事，可以通过这些具体做过的事情，来证明该候选人与公司岗位是否高度匹配，例如：

要招聘一位销售人员，可以问他/她过去做过的最重要的一个单是什么，或者跟他未来的职位最匹配的一个销售项目是什么。

要招聘一位研发人员，可以了解他/她过去一年做的项目中，攻克的技术难题是什么？是如何解决这个技术难题的。

招聘是双向奔赴，而非单相思，在选择优秀的人才的时候，优秀人才也想找到满意的工作，这个时候就要想办法增加吸引力了。

但是增加吸引力并不是意味着就要给很多的钱，钱只是增加吸引力的一个方面，想要吸引优秀人才，还可以试试以下几个方法。

1.抓买点：候选人到底想要什么

都说招聘像营销，当我们需要向候选人推荐新机会的时候，肯定也是想告诉候选人，这个岗位可以满足你的诉求，才能吸引对方。

可以通过询问候选人离职原因或者求职诉求，从而做定向的吸引。还可以通过闲聊或者候选人的微信朋友圈等方式，去深度了解候选人需求。

2.推卖点：可以为候选人提供什么

常见的卖点，可以分为两种，一种是候选人能从网上查找到的公司信息，一种是候选人暂时无法感知的文化或者团队氛围等信息。

在面试的过程中，可以结合候选人的需求来定向推送一些人无我有的优势，例如：双休、包吃住等福利。

3.造售点：良好的面试全流程体验

前段时间，朋友去面试一家新公司没有化妆，被HR说不注重个人形象管理，朋友表示：从面试中，就感觉自己和这家公司的企业文化不够适配。

在面试过程中，哪怕人选需求和岗位匹配，但是当对方有了不好的面试体验，也会给企业印象打折。与之相反，提供良好的面试体验，让候选人感受到被尊重，有人性化和有温度，也能有效增加候选人粘性，提升候选人入职意愿。

人岗匹配是招聘过程中的重点，选对了人，后面的“用、育、留”自然就变得更加容易了。

好了，本期的分享就到这儿啦，愿大家工作顺利，如果觉得本期内容有用，可以转发分享给你的HR小伙伴哦~