如果组织能力和战略不匹配，战略就不能实现。因此，一个组织保持几十年的持续领先，就需要不断进行组织变革。本文探究了哪些关键因素，决定着企业是不是能够持续保持活力。

春暖花开

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不管处于什么样的环境，在组织维度，一个企业始终会面临两大挑战：一个挑战是组织能不能适应外部的变化，另一个挑战是组织能不能让内部的人保持激情。

很多企业能够判断变化，但是组织能力跟不上。外部变化常常会迫使企业进行战略调整，但是如果组织能力和战略不匹配，战略就不能实现。

激发管理层和员工的激情是很难的事情。一个组织能够保持持续的活力，就需要不断进行组织变革。我认为一个组织的最强之处在于自我驱动的力量，这种力量推动组织不断进行组织变革。我们探究一下，哪些因素决定企业是不是能够持续保持活力。

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因素一：有没有很强的危机感

这常常是领先或优秀的企业所缺乏的。你能不能让组织一直有危机感？好的组织就可以做到。

张瑞敏说他认为没有成功的企业，只有时代的企业，比尔·盖茨经常说微软离破产永远只有180天。俞敏洪曾说，假如有一天新东方倒闭了，账上的钱必须能做到两件事情，一，所有学生的费用可以退完；二，所有老师和员工的工资可以发完。事实上， 2021年，在新东方陷入困境之时，俞敏洪用行动兑现了承诺。他作为创业者的初心和对于员工的那份责任心，驱动新东方开始为了生存而寻找新的方向。

一个组织如果想活下来，想变好，就要有足够的危机意识。危机意识的关键是高管团队。从老板到高管，都必须要有危机意识——有危机意识不是一件难事，别骄傲就行。持续领先的企业为什么强大？因为它们永远战战兢兢，没一天好日子过。基层则需要有安全感，因为基层没有能力对企业成长负责，如果你让基层一直有危机意识，那他们可能就做不好本职工作，从而影响产品的品质和成本。如果反过来，基层有危机感，而高层没有，后果将更可怕。

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因素二：愿不愿意打破平衡

打破组织平衡有两种方式：一种是已经到了不得不打破的时候；一种是组织自己去打破，即弹性组织。

好的企业，自己打破自己的平衡；不好的企业等外力逼迫，被逼转型。我相信柯达转向数字技术，比谁都有条件，诺基亚引领智能手机也是如此，但是它们都固守自己，不愿意打破自身的组织平衡，等到外力逼迫的时候，就破产了。

我非常崇尚体育精神。我认为人类精神当中至高的是体育精神。我理解的体育精神就是永远不满足现状，突破极限，承受失败。体育比赛可以说是伟大的“发明”，因为每个记录必将被打破，每个成功的人终将以承受失败、超越自我告终。

就像刘翔，他不可能永远保持百米跨栏纪录。我们现在更应该热捧他，因为他坦然地、高兴地接受失败，不断战胜自己。可惜很多人不是，他当冠军的时候对他好，他接受身体现实放弃比赛，就有人对他不好，这说明我们不具备体育精神。

其实人类的进步就是打破平衡，探索未知的世界，所以平衡一定要靠自己打破。

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因素三：组织文化能不能包容变革

变革必然涉及失败，或者一定会出现很多问题，愿不愿意包容很重要。

从操作层面讲，推进变革是比较容易的。你只要不断表扬就行了，至于有没有完美的结果，不要过度追求。

就像改革开放，四个特区只有深圳实现了完整可持续的成功。但是我们包容了另外三个特区，因为我们并不在意珠海、厦门、汕头的变革当下是否取得最好的成效。当时这四个特区确实变了，就应该被肯定。

所以包容变革的文化很简单，就是不断奖励和肯定那个做变化的；如果要等到做出结果才肯定，就没有包容了。

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因素四：够不够坚持

有变革就会有阻力，因为变革都会涉及利益调整。伤了别人的利益，你怎么能让他认同呢？所以阻力会有，有一些是消除不了的，你不让变革阻力变成主流就行。

要进行变革，还会有当期利益损失。所以坚持、韧性就很重要。至于如何坚持，依各人性格而异。有的老板武断，反正就是要变，十套马车来也拉不回去。有些人有很强的说服力，一直说到你服为止。我更多是用沟通的方式，用成功样板的力量。（本文完）