前段时间，一则女子入职体检发现怀孕后被拒绝录用的消息冲上了热搜。

据上海高院消息：严女士收到一家公司发来的入职通知，告知她应聘上了财务主管的岗位，通知要求严女士提供HCG报告（这个检查通常用来诊断是否怀孕）。严女士在检测后，将自己怀孕的消息如实告知公司，几天后，公司突然通知严女士，因规划调整岗位取消。但是严女士发现在其他平台上，该公司仍在发布相同岗位的招聘信息。在多次沟通无果后，严女士以该公司存在就业歧视为由诉至法院，最后，公司赔偿了她三万元。

今天，想就这件事情，和大家聊一聊，员工入职时，作为HR，我们应该注意哪些常见的用工风险？

一、重视入职体检

现在很多公司都要求员工入职前做一个体检，这样既可以了解员工的身体状况是否符合岗位的要求，又能在一定程度上控制用工风险。

例如：对于有重大疾病、突发病史的员工，公司如果提前知道，就能更加精准地做好用工风险的评估，避免对现在公司造成很大的成本隐患。

二、完善具体录用条件

根据法律规定，员工在试用期间，被证明不符合录用条件的，企业可以与之解除劳动合同。

但是在实际工作中，很多企业并没有制定具体的录用条件，只是在员工入职的时候，口头向员工说明了录用条件。如果员工试用期表现不合格，企业想要单方面解除劳动合同，就很容易出现劳动争议。

在新员工入职后，HR可以及时完善具体录用条件，并与新员工签订录用条件确认书，保障双方的合法权益。

三、要求员工提供离职证明

现在大部分企业基本上都会要求员工在入职的时候，提供上一家公司的离职证明，一方面是为了确认求职者的工作经历、评估求职者的职业能力，同时也是为了规避潜在风险，避免因为竞业协议限制问题被劳动者的原用人单位追究法律责任。

如果该员工不能提供离职证明，但能够提供其他的证明材料，例如：离职申请、工作交接记录、原单位已经对其进行社保减员的证明，或者与先公司出具一份不存在劳动纠纷的承诺书，也是可以聘用对方的。

四、及时签订劳动合同

大部分企业会在新员工入职当天或者一个月内与新员工签订劳动合同，但也有部分企业超过一个月不签订劳动合同，甚至一直不签订劳动合同，这表面上是在规避自己的责任，实际上是在为自己“埋雷”。

新员工入职后，及时与其签订劳动合同，并且在劳动合同中明确或者以其他的书面形式向劳动者如实告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬，其他劳动者需要了解的内容，可以减少后续劳动纠纷。

五、签订保密和竞业协议

在现实工作中，因为企业没有与掌握核心商业秘密的员工签订保密协议和竞业限制协议，给企业带来严重损失的例子屡见不鲜。

如果仅仅是为了防止商业秘密的泄露，那么与员工签署保密协议就已经足够；如果要限制员工离职后不去有竞争关系的公司或者自行创办同类公司，此时才考虑签订竞业限制协议。

六、做好新员工入职培训

一般来说，在新员工入职之后，企业会安排员工进行入职培训，其目的主要是：让新员工快速和全面了解公司、明确工作职责和内容、尽快进入工作角色、认同公司的企业文化等。

此外，及时做入职培训，也是为了避免在未来发生劳动争议时，员工说自己没有进行过培训，不知道公司的一些相关规定，在一定程度上避免劳动纠纷。

在招聘过程中，建立公正、透明、合法的招聘流程，既有利于保护企业和员工的合法权益，也有助于树立良好的企业形象。

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