案情简介

2020年4月10日，张三与某公司签订《京津冀劳动合同》，工作岗位为销售，工作地点为永清县。

2023年12月13日、14日、15日、16日，张三居家未外出。张三通过微信向公司管理部门报备，13日内容为“永清下雪，家中办公，上宴请赠酒方案”，14日为“大雪路滑，家中办公”，15日、16日为“永清路面积雪，路滑，无法访销，家中办公”，但没有得到公司管理部门的批准。

2024年1月30日，公司向张三送达《解除劳动合同通知书》，以张三连续旷工3天以上，严重违反公司的规章制度为由，与张三解除劳动合同。

张三要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审：构成旷工，解除合法

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”。

公司的规章制度已经规定未经准假而不到岗者均为旷工，张三虽然报备但并没有得到公司的批准，故此应当认定为旷工，严重违反了公司的规章制度。公司据此与张三解除劳动合同符合法律规定，张三要求公司给付违法解除劳动关系赔偿金的请求无事实和法律依据，本院不予支持。

二审：制度流于形式，径行解除，违法

规章制度是用人单位依法制定的、在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”故法律虽赋予了用人单位可以依据规章制度解除劳动合同关系，但并非必然应当适用，人民法院仍应审查劳动者是否达到“严重”违反单位规章制度的程度以及用人单位以劳动者违反单位规章制度为由解除劳动关系是否具有合理性。

一、从公司规章制度内容的来看，依据公司一审中提交的《考勤休假及福利管理制度》第3.2条第(2)项：”集团各部门及各子公司员工因个人原因，不能按时到岗或需要请假，按规定履行请假手续。迟到、早退或脱岗超过30分钟，或未经准假而不到岗者，均为旷工。旷工2天以内的，由部门负责人进行批评教育，按下表比例扣发工资;旷工3天(含)以上视为严重违反规章制度，公司有权与旷工人员解除劳动合同。旷工0.5天，扣当月工资25%，旷工1天，扣当月工资50%，旷工1.5天，扣当月工资75%，旷工2天，扣当月工资100%，旷工3天，解除劳动合同。”

上述规定，体现了用人单位对于“旷工”这一违反规章制度的行为，对劳动者所进行的层层递进式的规范和管理，具有合理性、延续性、层次性的特点。如“旷工2天以内的，先由部门负责人进行批评教育，并按每多旷工半天时间，多扣发当月工资25%”，而依据公司一审提交的《解除劳动合同通知书》，仅2023年12月一个月就有11天存在工作时间不在岗情形，并且根据张三提交的与公司主管李四、王二的微信聊天记录可以证明，张三作为销售人员，存在大量的工作时间不在岗情形，张三与公司主管聊天记录显示，张三在不到岗时，均向单位主管报备，而主管既未回复同意，也未回复不同意，说明双方已经形成一种默认的状态，即销售人员可以工作时间外出开展工作。

反观公司一方，并未提交存在规章制度中规定的“员工本人填写假条-大区经理签字-行政部核算员划考勤-人力资源部完善休假信息统计表”这一请假流程的情况，亦未提交用人单位对张三进行批评教育或扣工资的前置惩罚情况，而是在张三怀孕期间径行直接解除劳动合同，并未体现出该规章制度应有的合理性、延续性、层次性的特点。说明该请假制度以及惩罚制度已流于形式，并未实际贯彻到位。法律的权威在于实施，规章制度作为用人单位内部自治的“法律、法规”，亦应是如此。如果作为管理方，用人单位长期怠于管理，对于劳动者的违反规章制度行为长期处于默许状态，客观上降低了劳动者严格遵守规章制度的谨慎注意义务，消减了劳动者违反规章制度的“严重性”程度，故根据责罚相当原则，本案不宜认定劳动者存在“严重”违反规章制度的情形。

二、从公司依据规章制度解除劳动合同的合理性来看，劳动者违反规章制度而解除劳动合同会引发劳动关系中最为严重的法律后果，并且在劳动关系中，用人单位处于强势一方，因此对于用人单位的解除行为，应从保护劳动者合法权益考虑，审查用人单位解除行为合理性。案涉规章制度系对公司全体员工制定的行为准则，规章制度的规定中针对特殊个体不合理的情况难以避免。

而本案张三即具有特殊性，即其岗位为销售，销售的工作模式属于众所周知的情形，并非每日工作时间在工作岗位上即可完成工作，因此即出现了上述的已在较长时间内，张三工作时间不在岗，仅需向公司主管报备即可的情形。加之，公司并未提交证据证明张三给公司或他人造成重大损害，达到严重违反公司规章制度的情形，或张三态度恶劣，经批评教育、被扣工资仍屡劝不改的情形。故公司以此为由，在张三怀孕期间径行直接解除劳动合同明显不合理，应属于违法解除劳动合同。

案号：（2024）冀10民终5115号