主管岗位降为年薪12万元，总监申请赔偿被拒绝。

根据中国裁判文书网提供的民事判决书，北京某公司的总监王某因工作失误被公司降为主管岗位，年薪调整为12万元。王某不满此决定，要求公司进行赔偿和支付工资绩效等，共计43万元。然而，法院最终驳回了他的请求。

根据判决书显示，王某于2015年4月1日加入该公司，担任安保总监。双方在2016年1月1日签订了一份无固定期限的劳动合同，王某的工资待遇为52万元/年，其中80%为基本年薪，20%为绩效奖金。2018年10月，他的年薪调整为62万元。然而，从2019年11月1日开始，公司将他的年薪调整为12万元，并将其职务调整为主管岗。

根据劳动合同的第六条规定，“根据公司的工作需要以及员工（专业背景、工作经验、体力等）的实际能力，公司可以调整员工的岗位、工作内容和工作地点。在这种情况下，员工的工资和职务待遇也会相应调整，员工应予以同意。”因此，公司以王某在职期间发生工作失误为由，对其降低了职务和工资，将其降为主管岗位，年薪为12万元。

王某于2019年12月10日写信向公司提出了一份告知函，指责公司违法地降低他的职位和工资，并要求赔偿。然而，公司拒绝了他的要求。

之后，王某于2019年11月7日提起劳动仲裁申请，要求解除与公司的劳动合同，并要求公司支付经济补偿金15.89万元、2019年度绩效工资12.4万元、11月工资差额3.23万元、未休年假工资7.52万元、12月工资差额4.55万元等，总计43.58万元。然而，劳动仲裁委员会未支持他的请求。

王某与公司对仲裁结果表示不满，双方于法定时间内向北京市昌平区人民法院提起诉讼。王某指出公司未经过任何协商就单方面调整职位并降低薪资，违反了《劳动合同法》的规定，侵犯了他的合法权益。根据《劳动合同法》第三十八条，他有权解除劳动合同。

在一审裁决中，法院判决公司向王某支付经济补偿金和补发工资共计34万元；而在二审中，原判维持不变。

北京市昌平区人民法院指出，在解除劳动合同并支付经济补偿金方面，尽管用人单位有权调整员工工作岗位，但这并不意味着用人单位可以任意更改职位。用人单位调岗应考虑生产经营需求、员工个人能力、调整后薪资水平、避免侮辱和惩罚性质、以及不增加员工劳动成本等因素。

在此案中，公司将王某的职位从总监降为主管，年薪从62万元降至12万元。显然，这不符合调岗的相关要求，因此公司的行为违反了法律规定。王某不接受公司的调岗降薪，明确要求公司进行赔偿，并在仲裁过程中要求解除劳动合同，这被视为他对公司表示解除劳动合同的意愿。因此，公司应向王某支付解除劳动合同经济补偿金。

根据核算，王某的月工资标准高于2018年北京市法人单位从业人员平均工资的三倍，故公司须向其支付解除劳动合同经济补偿金158883.75元。对于2019年度绩效工资，公司提交的证据不足以证明其扣款的合理性，也未能证明扣款的具体明细及对王某的考核情况，故法院未采纳公司的主张，依据王某20％的年度绩效考核年薪及工作时间核算，认定公司应支付王某2019年1月1日至2019年12月9日年度绩效工资105333.33元。

因此，法院判决公司支付王某解除劳动合同经济补偿金158883.75元，支付2019年1月1日至2019年12月9日年度绩效工资105333.33元，支付2019年11月工资差额25206.89元，支付2019年度未休年休假工资53210.64元，总计34.25万元。

然而，公司对一审判决表示不满，向北京市第一中级人民法院提起上诉，声称劳动合同解除系王某主动提出，非公司要求，因此不同意支付解除的经济补偿金。

北京市第一中级人民法院认为，案件争议根源在于公司对王某进行调岗，尽管双方的劳动合同规定用人单位可根据工作经营需要调整员工职位，但除非能证明生产经营情况已发生变化，否则用人单位的调岗行为仍应合乎合理性的要求。

公司决定让王某降职并缩减其年薪，这一决定引发了争议。王某原先担任总监，年薪为62万元，如今被调至主管职位，薪水被削减至12万元。显然，这一调岗降薪的举措不符合合理性原则。王某拒绝接受公司的降薪决定，因为公司的行为违反了调岗的正当性、工作能力匹配、劳动条件不利变更等多个合理性原则。因此，公司对王某的调岗降薪并不合理。

此外，绩效考核在王某的年薪中占据了20%，考虑到王某的实际工作时间，公司应支付其2019年1月1日至2019年12月9日的绩效工资为105333.33元。在一审法院的审判中，对此项支付并未出现超出法定标准的情况，因此王某对法院的裁决并未提出异议。

在仲裁过程中，王某提出公司单方面调整其岗位并未足额支付劳动报酬，要求解除双方的劳动合同。这一行为应被视作王某向公司表明了解约劳动合同的意愿。在此情况下，由于公司存在不合理的调岗降薪以及未足额支付劳动报酬的行为，公司有责任向王某支付解约劳动合同的经济补偿金。按照计算，王某的月工资标准超过了2018年北京市法人单位从业人员平均工资的三倍，因此公司应向王某支付解约劳动合同经济补偿金158883.75元。

总之，公司的上诉请求不符合条件，因此应予以驳回；一审法院的事实认定清楚，法律适用正确，因此应予维持原判。因此，法院驳回上诉，维持原判。