01、员工追索加班工资是否有时效?

劳动者通过劳动仲裁维权有时效限制，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的时效限制，但如果劳动关系终止，应当在一年内提出。

因此，员工在职期间公司未支付的加班工资，员工可以在离职一年内提起劳动仲裁。

02、仲裁加班工资谁承担举证责任?

在劳动争议中，特别是关于加班工资的争议，举证责任的分配是关键。

根据劳动争议相关司法解释规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

这种举证责任的分配考虑了劳动者在劳动争议中可能面临的证据获取难度，同时也保护了劳动者的合法权益。

03、哪些证据能够举证“加班事实”？

（1）公司安排加班的证据：如公司发出的通知书、排班表、任务安排单、任务分配单或者短信微信通知等；

（2）加班完成工作的证据：如劳动者在工作记录上的签名、出勤记录上的签名、完成工作量的交付凭证、交接班记录等；

（3）加班工作任务完成后的证据：如完成加班工作后的交接班记录、考勤表、用人单位发放报酬的工资条以及其他劳动者的证言等。

04、公司主张不支付加班工资如何举证？

（1）举证员工属于自愿加班并非公司安排延时工作；

（2）举证员工属于特殊工时制度，弹性工作不存在加班；

（3）提供工资表、考勤记录等，证明已足额支付加班费。

05、公司不做考勤管理，就没有加班费？

考勤记录是证明工作时间的一项证明，但员工仅凭考勤记录仲裁加班工资一般无法获得支持，相应的公司不做考勤管理，没有考勤记录员工也可以主张加班工资。

是否属于加班取决于员工从事的工作是否企业所安排，与企业是否有考勤管理制度没有必然关系，即企业不做考勤管理，无法规避加班的风险。

06、未经过加班申请审批，就不算做加班？

实践中有很多公司制定了【加班审批制度】，员工加班需要经过审批，经领导签字才能算加班，未经审批的加班行为属于“自愿加班”，公司不予支付加班费。

这样规定可以避免劳动者故意延时下班主张加班费的情形，但不代表加班未经审批公司就可以不支付加班费。员工能证明“公司安排”和“延时工作”，即存在加班事实。

07、约定不定时工作制，可以不支付加班费？

企业岗位适用不定时工作制，需要事先获得劳动行政部门的批准。

未经劳动行政部门批准，仅在劳动合同约定的不定时工作制是否有效，实践中存在不同的司法观点。

部分法院认为实行不定时工作须经审批系法律强制性规定，未经审批即擅自适用不定时工时工作制，属于违反法律强制性规定，因此无效。

部分法院认为实行不定时工作须经审批属于行政管理规范，只要劳动岗位属于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制，用人单位和劳动者经过协商达成的合意，该条款有效。

08、计件工资多劳多得，不存在加班？

计件工资只是核算薪酬的方式，多劳多得并不能避免加班工资。

《工资支付暂行规定》规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。

比如公司规定员工8小时做80个件，那么超过8小时且超过80个件之后，单个件的计件工资就应该以150%计薪。

09、下班后在家“微信办公”算加班吗？

不是所有的居家微信办公”都算加班。如果员工虽然在家利用微信等工具进行办公，但处理的如果是上传下达等简单问题，并不能体现劳动的“含金量”，那么就不能算作加班。

如果员工能够证明其工作内容具有周期性和固定性，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费。

10、以最低工资作为加班工资的基数？

如果未签订劳动合同，或者劳动合同没有对加班工资进行约定，应当以实际发放的工资作为计算加班工资基数。

如果用人单位与劳动者在劳动合同中，约定了以最低工资标准作为加班工资计算基数，并未违反法律规定，应当有效。

而不同地区不同认定观点是劳动法的最大特点，对于法律没有明确规定的情况下，部分地区认为加班工资计算基数不能约定，应当以实际工资作为加班工资计算基数。