调岗合法与否，员工如何协商、应对，谈判过程的一句话，可能让你由赔偿金秒变经济补偿金，甚至巨变成零赔偿……

【基本案情】

2009年1月15日，孙某到B医院（公司，位于C市F区）工作。

2014年3月1日，孙某与B医院签订《劳动合同书》约定：1.固定期限，2014年3月1日起至2017年2月28日止；2.孙某同意根据B医院的工作需要，在B医院从事医疗服务岗位工作，孙某已了解并同意遵守B医院的《员工手册》和其他规章制度，愿意接受B医院所安排的工作，并有责任履行全职工作；3.B医院根据经营情况和孙某工作能力及表现，可以变更和调整孙某的职位、工作内容；4.B医院可以根据工作需要，经双方协商一致，可以变更工作地点，另行签订补充协议；5.孙某应遵守B医院依法制定的规章制度，并服从B医院的工作安排；6.B医院有权根据孙某的表现或者行为，依据国家的法律法规和B医院依法制定的《员工手册》及规章制度，给予孙某适当的奖惩和处理，包括解除劳动合同；7.B医院的规章制度、劳动纪律管理办法、相关岗位协议书和其他规定等作为本合同的附件，具有同等效力，孙某在签订本合同时承诺已知悉并同意严格履行；8.B医院在企业内公开发布的各项规章制度对双方均具有约束力，除非该制度违反法律法规或者与本合同相冲突，否则视为本合同的有效附件。双方当事人还在《劳动合同书》中对其他事项进行了约定。

2015年3月1日，公司任命孙某为B医院的副总经理，协助总经理开展医院经营管理工作。2017年3月1日，B医院与孙某签订《劳动合同续订书》，将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，其他约定不变。

2021年8月15日，B医院的法律顾问与孙某谈及解除劳动合同事宜，但孙某拒不与之交谈。同月27日，公司拟定《人员调动申请表》和《调动通知单》，拟借调孙某至N医院担任副总经理，薪酬待遇不变；借调期为2021年8月30日至次年8月29日。同日，B医院同意公司的调动意见。同月28日，公司人力行政部负责人张某辉与孙某交谈，要求孙某同意调至N医院工作，并与该院重新签订劳动合同，但孙某以工龄重新计算不合理和离家较远为由拒绝接受。其后，张某辉提出解除双方劳动关系，但孙某要求B医院支付其月工资2倍并乘以工龄的补偿金，B医院不同意孙某的意见。最后，张某辉提出由B医院派遣孙某至N医院工作，但孙某仍未同意。同日，张某辉与B医院的总经理林某、支部书记李某娟、行政部主任杜某丹、工会委员周某召开会议，研究决定，对孙某不同意调动工作的行为，按解除劳动合同关系处理，并制作《劳动合同解除/终止通知单》，送达孙某。

事后，孙某维权要求支付违法辞退的赔偿金。

另查明，公司为B医院的控股股东。N医院位于C市N区，与孙某居住地无城际公交系统。

【按例说法】

一审法院：医院调岗只是借口，辞退员工才是目的，违法

法院认为，本案争议的焦点：B医院解除与孙某之间的劳动关系是否属于违法解除；如果不属于违法解除，则是否属于用人单位可因劳动者过失而解除劳动合同情形。

从B医院解除与孙某劳动关系过程分析，2021年8月15日，B医院的法律顾问与孙某谈及解除双方劳动合同关系事宜，但遭孙某拒绝。同月28日，公司要求孙某同意调整工作岗位，但未将前一天拟定的《调动通知单》送达孙某，随之提出解除双方之间的劳动关系。且于双方磋商的当天召开会议，决定解除与孙某之间的劳动关系。可以看出，B医院意在解除与孙某之间的劳动关系，并非诚实信用地继续履行双方之间签订的《劳动合同书》和《劳动合同续订书》。

从公司制定的《人事任免管理制度》《人事异动管理制度》对孙某是否具有约束力分析。孙某劳动合同的相对方为B医院，并非公司。虽公司为B医院的控股股东，但B医院为独立法人，且具有用人单位主体资格，故公司制定的各项制度不必然对孙某产生约束力。尤其重要的是，B医院并未举证证明前述制度经民主议定程序和孙某知晓其内容。故认定前述制度对孙某没有约束力。

从B医院提交的《员工奖惩管理制度》能否达到其证明目的分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并告知单位职工。B医院提交的《员工奖惩管理制度》的版本为“2015-V1”，B医院并未举证证明该制度经过民主议定程序。结合双方之间于2014年3月1日签订的《劳动合同书》来看，该制度并未载入《员工手册》，故孙某不一定知晓该制度内容。故认定该制度不能达到B医院的证明目的。

从B医院出具的《劳动合同解除/终止通知单》是否经工会监督程序分析。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正；用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。B医院提交的《会议纪要》有工会会员周某参加并同意解除与孙某的劳动关系的记载，但B医院未提交证据证明其事先将解除理由通知了工会。2021年8月28日，公司与孙某磋商未能达成一致意见后，即行开会决定，并制发《劳动合同解除/终止通知单》，只能证明其事中通知了工会，并未给予工会依法行使监督权利的机会。

从公司调整孙某工作岗位的合理性分析。N医院位于C市N区，与孙某居住地无城际公交系统。在未增加工资或者福利保障的情况下，不具有合理性。相反，孙某以工龄重新计算不合理和离家较远为由拒不到N医院工作，其理由是正当的。

综上，孙某在履行劳动合同中，并未违反《劳动合同书》的约定，也未违反B医院依法制定且为孙某知晓的制度。相反，B医院未依法接受工会监督，即行单方解除与孙某之间的劳动关系，违反了《中华人民共和国劳动法》第四十三条的规定，属违法解除与孙某的劳动关系。既然已认定公司属违法解除与孙某之间的劳动关系，无需分析是否属于用人单位可因劳动者过失而解除劳动关系之必要。

经核实，法院认定孙某在解除劳动合同前12个月的月平均工资为15,004.42元（180,053÷12）。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而该法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。故B医院应支付孙某的违法解除劳动合同的赔偿金为390,114.83元（180053÷12×13×2）。

医院上诉：调岗合理合法，解除程序得当

1.B医院、N医院是公司的子公司，B医院在日常经营中的人事任免、异动、公司经营收支等均受公司的管理，公司制定的规章制度也下发到各子公司执行。孙某于2015年3月1日被任命为B医院经营副总经理，2016年4月28日被任命为B医院常务副总经理，这两次任命均是由公司任命，孙某也是按照该任命确定的职务在B医院履职。这说明公司依据制定的《人事任免管理制度》对下属子公司的高级管理人员具有任命权。公司根据《人事异动管理制度》对下属子公司的高级管理人员经常进行频繁调动，在拟将孙某异动到N医院的商谈过程中，孙某也多次表达其对公司的《人事调动制度》是知情的。2015年版《员工奖惩制度》由公司下发，孙某于2015年3月被任命为B医院经营副总经理，协助总经理开展医院经营管理工作，2016年4月因公司总经理夏某容离职，孙某被任命为B医院常务副总经理（实际行使总经理职权），负责主持医院经营管理工作。故孙某并非普通员工，而是B医院的高级管理人员。其称对公司的规章制度不知情，不符合常理。故一审认定孙某不知晓公司的《人事任免管理制度》《人事异动管理制度》《员工奖惩管理制度》及上述制度对孙某不产生约束力，与事实不符。

2.B医院一审举示的《辞退审批表》《会议纪要》表明，B医院在解除与孙某劳动关系前通知工会参与讨论，会议中也涉及解除劳动关系的原因及理由，工会讨论后也同意解除劳动关系。故一审认定B医院在解除与孙某劳动关系前没有事先将解除理由通知工会及工会没有依法行使监督权，无事实依据。

3.将孙某调动到N医院任副总经理，其调动后的岗位和待遇并没有降低，将孙某从F调动到重庆主城区工作，两地相距并不遥远。孙某以其家在F及调动到重庆主城区工作不方便为由予以拒绝。孙某作为B医院高管，对公司的经营、发展应当尽到比普通员工更多的义务和责任，不能仅以工作地点发生较小变化而不服从公司安排。公司对下属公司高管的调动绝大部分是调往外省工作（双方商谈的录音也说明孙某对该情况是明知的），将孙某调动到重庆主城区工作也是充分考虑了孙某的具体情况，具有合理性。

4.双方签订的《劳动合同》第六条约定，孙某已了解并同意遵守B医院的《员工手册》和其他规章制度，愿意接受所安排的工作；第二十六条约定，B医院可以根据规章制度给予孙某适当的奖励和处理，包括解除劳动合同。虽案涉规章制度的制定时间在签订劳动合同之后，但孙某作为B医院主持日常工作的高管，对公司的各项规章制度应当是明知的，也是日常工作的必须。双方商谈的录音也说明，孙某对工作调动的制度是明知的，公司根据B医院的经营情况对孙某进行调动，也是公司经营管理权的体现，考虑孙某的实际情况后将其调动到距离F最近的N医院工作也是合情合理的。在双方协商过程中，孙某不愿意继续工作或接受调动。故B医院在孙某拒绝调动后，按法定程序解除与孙某的劳动关系，符合法律规定。

二审法院：双方仅仅是赔偿未达成一致，不算违法辞退

二审查明：B医院、N医院是公司的子公司。公司制定的《人事管理制度汇编》《人事任免管理制度》《人事异动管理制度》载明，本制度适用于公司总部及各下属单位。2016年4月28日，公司任命孙某为负责主持B医院经营管理工作的常务副总经理。B医院、孙某均认可真实性的公司人力行政部负责人张某辉2021年8月28日与孙某交谈的录音资料载明，张某辉告知孙某，集团公司的管理规范有规定员工特别是高级管理人员要服从集团公司调动。集团公司拟将孙某调动至N医院任副总经理，待遇不变，集团公司对体系内的高级管理层调动频繁，也是正常的，孙某可以选择服从调动或解除双方劳动合同关系。孙某表示，认可公司有权依据管理规范对其调整工作岗位，集团公司的需要应该服从，其在B医院没有前景，不愿在B医院继续工作，因家和生活圈子均在F，也不愿意到N医院工作，其选择与B医院解除劳动合同关系，同时要求B医院给予双倍经济补偿金37.5万元。张某辉代表B医院表示，同意B医院与孙某解除劳动合同关系和按相关规定给予的经济补偿金19.5万元。双方因此未能达成协议。2021年9月30日，仲裁委根据孙某的申请作出的《仲裁裁决书》查明，庭审中，孙某陈述，2021年8月15日B医院的法律顾问与其谈到解除劳动合同相关事宜，2021年8月28日B医院与其谈到工作岗位调整及解除劳动合同补偿的相关问题，只是由于双方对补偿金额未达成一致。B医院出具的《B医院<劳动合同>解除通知书》载明，现对你的工作进行调整，因你不服从公司工作安排，经研究决定，自2021年8月28日解除与你的劳动合同。该仲裁裁决认为，根据劳动法律后果相关规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，用人单位在经营范围内行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现，孙某也认可B医院对相关事宜进行了沟通和协商，故对孙某要求B医院支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，不予支持，但基于B医院提出调整孙某工作岗位而未协商达成一致，应视为是B医院原因所致而解除劳动合同关系。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条等相关规定判决：B医院向孙某支付解除劳动合同经济补偿195,000元（月工资150,00元×13个月）。

二审法院认为，受疫情及错综复杂的国际国内环境影响，企业经营普遍困难，在国家采取多种措施优化企业营商环境的形势下，应当兼顾企业和劳动者的利益平衡，对双方的合法权益予以平等保护。B医院、孙某在二审中争议的焦点是：一、B医院解除与孙某的劳动合同关系是否违反法律规定；二、B医院是否应向孙某支付经济补偿金。

1.B医院解除与孙某的劳动合同关系是否违反法律规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”首先，B医院、N医院是公司的子公司。孙某于2015年3月1日被任命为B医院的经营副总经理，2016年4月28日任命为负责主持B医院经营管理工作的常务副总经理，均是由公司任命，孙某也按上述任命履行了相关职责。现无充分证据证明，公司制定的《人事管理制度汇编》《人事任免管理制度》《人事异动管理制度》违反法律法规的禁止性规定，相关制度也载明，本制度适用于公司总部及各下属单位。孙某在2021年8月28日与B医院协商工作岗位调整及解除劳动合同补偿的相关问题时也认可，公司有权依据管理规范对其调整工作岗位，集团的需要应该服从。公司也明确告知将孙某调动至N医院任副总经理，相关待遇不变。孙某以家和生活圈子均在F不愿意到N医院工作为由拒绝了工作岗位调整。上述事实表明，孙某作为B医院的高级管理人员，公司有权依据上述规章制度在相关待遇不变的前提下对孙某调整工作岗位，并未损害孙某的合法权益。故在公司相关待遇不变的前提下对孙某调整工作岗位，是企业行使自主经营管理权的具体表现，具有合理性，依法应受法律保护。一审以调整孙某工作岗位至重庆主城区离家较远未增加工资或福利、两地无城际公交系统为由，认定公司对孙某调整工作岗位不具有合理性，属认定事实错误。更重要的是，B医院先后在2021年8月15日、2021年8月28日与孙某就工作岗位调整、解除劳动合同及其补偿相关问题进行了沟通、协商，孙某在2021年8月28日的沟通、协商过程中明确表示，其在B医院没有前景，不愿在B医院继续工作，因家和生活圈子均在F，也不愿意到N医院工作，其选择与B医院解除劳动合同关系，B医院亦同意解除劳动合同关系，双方只是对B医院支付给孙某的经济补偿金金额存在分歧未能达成协议。上述事实说明，B医院、孙某已在2021年8月28日协商同意解除双方的劳动合同关系。故B医院作出的《B医院<劳动合同>解除通知书》虽存在程序瑕疵，但本案属用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同关系情形，不属B医院违法解除劳动合同关系。

2.B医院是否应向孙某支付经济补偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的……”第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”如前所述，本案属用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同关系，B医院应当按照上述法律规定支付经济补偿金。孙某与B医院在2009年1月15日至2021年8月28日期间存在劳动关系，双方对一审认定孙某在解除劳动合同前12个月的月平均工资为15,004.42元均未提出异议，故B医院应向孙某支付经济补偿金195,057.46元（15,004.42元/月×13个月）。综上，B医院应向孙某支付经济补偿金195,057.46元。因B医院二审提交新证据，导致一审认定事实部分错误，依法予以纠正。

孙某再审：调岗不合法，进而违法辞退

1.二审法院认定的补充事实错误，明显缺乏证据支撑。二审判决认定B医院、N医院是公司的子公司，公司制定的《人事管理制度汇编》《人事任免管理制度》《人事异动管理制度》适用于公司总部和下属单位系事实认定错误。孙某一直在B医院工作，其父母、配偶、子女均在F城区生活，且一小孩尚在幼儿园，B医院将孙某的工作地点从F城区调整至C市主城区，对其工资、福利待遇均不予调整，且通知孙某去新单位上班工龄重新计算，明显是损害劳动者孙某的合法权益。从B医院提交的谈话录音内容来看，双方在2021年8月28日还在为调动工作地点问题进行协商，但当孙某表示不服从B医院工作安排后，B医院于当日即向其出具了《解除劳动合同通知书》，解除双方劳动合同关系。对于B医院违法解除与孙某的劳动关系，B医院工会制作了《关于立即停止侵犯职工权益、纠正劳动用工违法行为的通知书》，并在工作群发布了该通知书，足以证明B医院是违法解除双方劳动合同关系；

2.二审法院适用法律错误。二审法院根据疫情原因及政策衡量B医院调整孙某工作岗位的合理性、合法性，本身就是适用法律法规政策错误。双方没有就解除劳动合同的事宜达成一致意见，B医院在与孙某没有协商一致或者还在协商过程中就强行解除与孙某的劳动关系。二审判决确有错误，应予撤销，并改判维持一审判决结果。

再审法院：协商中双方并没有就解除劳动合同达成合意，违法辞退

本院再审认为，本案再审的争议焦点为：B医院解除与孙某的劳动关系是否符合法律规定。对此，综合评述如下：

1.关于B医院与孙某是否协商解除劳动合同的问题。

经查，二审判决认定该事实的主要证据是B医院向法院提交的，2021年8月28日公司的人力行政部负责人张某辉与孙某的谈话录音。经审查，该谈话录音显示，双方就工作岗位调整、解除劳动合同及补偿等问题进行了沟通。虽然孙某明确表示，在B医院没有前景，不愿继续在B医院工作，也不愿到N医院工作，但孙某从谈话开始到结束并无同意当日解除劳动合同的意思表示，反而多次表示不同意解除劳动合同，如果没得选择就要求B医院出具辞退书面材料。双方对于解除劳动合同的条件问题，张某辉表示，解除劳动合同后，给予“N+1”（即工作年限+1年）的经济补偿金。孙某表示，如果要解除劳动合同，应当给予2N（即2倍工作年限）的经济补偿金。孙某同意解除劳动合同是有前提条件的，由于双方对于经济补偿金问题未达成一致意见，因此不能认定双方就解除劳动合同达成合意。从B医院提交的《<劳动合同>解除/终止通知书》《辞退审批表》《会议纪要》载明的解除原因来看，均是以孙某不服从公司工作安排或不服从调动为由解除与孙某的劳动合同，也证明双方并非协商一致解除劳动合同。本案应认定是B医院单方解除劳动合同。二审法院认为双方系协商解除劳动合同，缺乏事实依据，本院再审予以纠正。

2.关于B医院是否违法解除双方劳动合同以及是否应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。

首先，B医院解除与孙某的劳动关系不具有合理性。公司作为B医院的上级公司，制作了《人事管理制度汇编》《人事任免管理制度》《人事异动管理制度》等内部规章制度。由于孙某是B医院的副总经理，其职务由公司任命，其也依任命履行了职责，孙某理应知晓公司制作的前述内部规定。孙某辩称不知晓前述规定的理由不能成立，本院不予支持。《人事管理制度汇编》（2015-V1.0）第5.4.5条第15项规定：“公司高管（总经理、总经理顾问、副总经理、院长、副院长）拒不执行集团公司的工作安排或者任务的，可以解除劳动关系”。虽然孙某作为B医院的副总经理，对工作地点的变动应有比其他普通员工更高的容忍度，但孙某对B医院的工作调动并非绝对和无条件的服从，工作调动也应具有合理性。从张某辉与孙某的谈话来看，是将孙某从位于重庆市F区的B医院调动到C市N区的N医院。虽然张某辉表示对孙某的待遇不变，但由于两地相距上百公里，孙某的家庭在F区，B医院未表明其要解决孙某住宿及通勤的具体问题。用人单位在对劳动者进行工作岗位调整时，不仅要考虑用人单位的生存与发展，也要充分考虑劳动者的生活情况，给予劳动者基本的人文关怀。孙某需要抚养二未成年子女，赡养自己的父母，其父亲亦身患重症，B医院将孙某调动到N医院，事实上会对孙某的家庭生活产生较大负面影响（小编注：再审提交的证据）。谈话中，张某辉还表示，如果孙某到N医院工作后，其工龄重新计算。而工龄对于劳动者在工资、福利待遇等方面具有重大意义，B医院对因岗位调动后重新计算孙某的工龄，损害了其合法权益，孙某不予接受，符合情理，并无过错。此外，孙某的丈夫陈某也在B医院工作，于同一天被B医院违法解除劳动关系。在受新冠疫情影响和经济下行的情况下，用人单位也应当考虑劳动者的生存需要。故B医院解除与孙某的劳动合同不具有合理性。

其次，B医院解除与孙某的劳动合同不具有合法性。从劳动合同约定来看，双方所签劳动合同第二十九条约定：“乙方有下列情况，甲方可以解除本合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反甲方劳动纪律或规章制度的；3.严重失职、营私舞弊给甲方造成重大损害的；4.乙方同意与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；5.因《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。”劳动合同中前述约定与《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定一致。根据谁主张谁举证的基本原则，B医院主张其系合法解除与孙某的劳动合同，应承担相应的举证责任，但B医院在诉讼中并未举示相应的证据，应当承担举证不能的后果。

最后，B医院解除劳动合同的程序也不具有合法性。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，B医院工会在得知B医院违法解除与孙某的劳动关系后，出具了《关于立即停止侵犯职工权益、纠正劳动用工违法行为的通知书》，并在B医院的工作微信群公布，证明工会并不同意B医院单方解除劳动合同行为。虽然B医院不认可该通知书，但该通知书并未被撤销，仍有效。故B医院事前未依法履行告知工会义务，事后未依法回复工会，未给予工会行使监督权的机会，劳动合同解除程序与法律规定不符。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，B医院违法解除其与孙某的劳动合同，应当依法向其支付经济赔偿金。

综上所述，因再审中孙某提交新证据，证明二审判决认定的部分事实有误，导致适用法律不当，本院予以纠正。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果适当，应予维持。孙某的再审请求成立，本院予以支持。

【小编有话】

实际上，用人单位调岗，作为劳动者一定要谨小慎微。因为作为用工关系的弱势一方，劳动者指不定被用人单位在语言、场景上下套。

不仅如此，有的用人单位甚至在“协商”之前，都会单独地将劳动者带到没有任何监控措施的“黑屋子”，并搜走录音、录像之类的设备。

因此，劳动者与用人单位虽说是谈判、协商，但是否为真正意义上的协商，是否为双方合意，只有劳动者亲身经历之后方才知晓。

居于此，劳动者在与用人单位谈判之前，一定要做好应对策略。用人单位可能会出什么招？劳动者该如何应对？哪些话该说哪些话不该说，最好事先考虑清楚，能够咨询法律专业人士更好。至于协商过程中需要注意哪些具体问题，此处就不予累述了。

这里，关于“通知工会”的事宜，再强调一个问题：是不是有工会委员、工会主席参与辞退过程，或者签字盖章，就算是《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定的，事先已经通知工会？

工会是一个组织，而工会主席是该组织的负责人，二者不能等同。工会的职责在于依法维护劳动者的合法权益，对用人单位单方面解除劳动合同行为的合法性进行监督，而非参与抑或主导解除劳动合同。比如（2018）京02民终6175号，【有典看法】员工提交虚假病假条却获赔39万，公司败诉原因竟然是……https://mp.weixin.qq.com/s/Og4_XaythnwtnwwpCR4eCg双重职务（公司副总、工会主席）的张某虽然参与解除员工的过程中，但并非代表工会参与其中，另也未履行对公司单方面解除员工的行为进行监督的权利义务。因此，即使张某参与了不能视为公司就单方面解除张某一事向工会征求意见。