先说答案：
首先，女职工休产假期间，用人单位基于生产经营需要，另招他人替代女职工所在的岗位，或者因生产经营需要导致休产假的女职工原岗位被取消，女职工产假结束返岗后，用人单位有权对女职工进行调岗。
其次，调岗仍然需要双方协商一致。
最后，无法通过协商达成一致的情况下，用人单位单方调岗，需要满足以下几点：
（1）女职工的工资及其他劳动条件不存在不利变更，或者虽然存在不利变更但提供必要协助或者补偿措施；
（2）女职工客观上能胜任调整后的工作岗位，且需注意新岗位与女职工原岗位的工作具有一定相关性，与女职工的专业技能相匹配；
（3）不存在歧视性、侮辱性等情形的；
（4）不能因调岗而降低女职工的薪资待遇（《女职工劳动保护特别规定》第五条）
（5）新岗位为哺乳期女职工每天的哺乳假提供便利；
（6）注意新岗位不能是女职工禁忌从事的劳动范围。
以下关于女职工产假结束用人单位调岗引发争议的相关判决，供参考。
1、上海市杨浦区人民法院（2021）沪0110民初19378号
法院认为：在劳动关系中，法律对孕期、产期和哺乳期女职工给予特殊保护，用人单位应当遵照并理解，妥善安排“三期”女职工的岗位是单位应尽的责任与义务。本案中，原告职务为采购经理，被告在其请休产假期间另行安排他人担任该职务无可厚非，但同时应当对原告产假结束返岗后的工作岗位作出提前谋划与安排。原则上原告提出的返回原岗要求并无不合理之处，被告看似给予原告开放的工作选择方案，但其单方坚持调岗系因内部岗位调配的不周到导致，此不利后果不应归责原告。故被告强行要求调岗、擅自降薪的行为实属不当，2021年3月25日后扣减的工资应当补足。相应地，被告解除劳动合同的理由不成立，属违法解除，应支付赔偿金。
2、北京市第一中级人民法院（2022）京01民终5309号
法院认为：《中华人民共和国劳动法》第五十八条第一款规定：“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”本案中，公司对王某进行调岗的理由在于，因王某孕产休假，该公司招聘了另一名同岗位人员代替了王某，故王某休完产假返岗后该公司无法向其提供原岗位。本院认为，女职工因孕产休假不能提供劳动期间，用人单位可以根据生产经营需要另行安排人员代替其工作，但也应当保障其休假结束依法返岗的劳动权利。当女职工返岗后不存在不能适应原劳动而需减轻劳动量或者安排其他劳动等情形，双方亦未对变更劳动合同协商一致的，用人单位应当依法按照原劳动合同约定条件，包括工作岗位、工作地点、工作内容、工时制度、薪酬标准等继续履行劳动合同。用人单位不得仅以女职工孕产休假为由强制进行调岗，更不得以调岗为名行违法降薪、违法辞退之实。在用工实践中，用人单位不能通过现有人员分担孕产休假女职工工作量的，可以在女职工休假期间另行聘用短期工，既能解决用人单位的缺工问题，又能保障女职工休假结束依法返岗的合法权益。依法保障女职工孕期、产期、哺乳期的合法权益，关乎女职工平等就业权的实现，也是用人单位对应尽社会责任的承担和对社会主义核心价值观的践行。本案中，公司在用工安排上未充分考虑王某产假结束后依法返岗的权利，径行安排其他员工代替其岗位，并以此为由提出以调岗为前提续签劳动合同，该调岗事由缺乏合法性、合理性和必要性；王某拒绝调岗，并要求按原劳动合同约定全面履行权利义务并无不当。
3、南京市雨花台区人民法院（2023）苏0114民初8766号
法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同和服务协议。本案中，XX公司因自身经营状况发生变化，在林某怀孕、产假期间调整公司组织架构，撤销了林某市场部部长岗位，无法继续履行劳动合同约定内容的责任并不在林某自身；在林某产假结束返岗时，XX公司仍应安排林某从事其合适的工作岗位。XX公司虽就调岗事宜与林某进行了协商，但从双方的协商过程来看，林某并未完全拒绝XX公司的调岗安排，仅是在工资待遇、营销方向、指标考核等方面提出了自己的诉求，XX公司对此并未予以正面回应，以促成双方协商一致。后在双方协商未达成一致且单位并非停产、停业的情况下，XX公司直接通知林某回家待岗，剥夺了林某提供劳动的权利，实质变相降低了林某在哺乳期的工资待遇，林某对该待岗通知亦立即提出了异议。本院认定，XX公司单方强制变更劳动合同约定内容的行为不符合法律规定，应视同林某正常提供了劳动，XX公司应向林某支付待岗期间的工资差额。
4、广州中院（2022）粤01民终341号
法院认为：用人单位享有用工自主权，基于人力资源配置的需求，在用工过程中，往往涉及对劳动者的工作内容或者岗位的调整，以满足生产经营的需要。法律法规要求用人单位调岗必须合法合理，以满足生产经营需求为目的，不能通过调岗变相惩罚、侮辱或辞退劳动者。首先，公司主张其是因刘某怀孕生产，为免其到全国各地出差工作，照顾其身体才对其进行调岗，但公司未能提交证据证明在作出调岗决定前曾与刘某协商，听取刘某的意见，故而在作出调岗决定时刘某返岗后是否会因身体等原因影响工作仍属于不确定的因素。且公司也确认对刘某进行调岗时，刘某原工作岗位并无撤销。其次，公司对刘某进行调岗时并无明确调岗后的工资水平与原岗位基本相当。再次，公司也未举证由于生产经营的需要还同时对其他员工岗位作出了调整。由此可见，公司调整刘某的岗位并非出于满足生产经营的需要，也无明确调岗后的工资待遇，据此，公司对刘某的调岗缺乏必要性和合理性，且具有针对性，该调岗行为已经超出了合理的用工自主权范畴，损害了刘某的合法权益。故刘某主张公司是擅自调岗、未按照双方的约定提供劳动条件成立。
5、合肥市高新区人民法院（2023）皖0191民初8851号
法院认为：郭某自2022年8月23日产假结束就返岗事宜与xx公司协商，因郭某原工作岗位已被优化，双方就解除劳动关系、变更岗位等事宜处于协商期间，且均未取得协商一致。基于上述特定事实背景，区分郭某对应期间未能正常履行劳动义务的原因成为必要。xx公司已为郭某重新安排与其原岗位工作内容相似，且工资待遇不变的两个岗位供郭某选择，且郭某原岗位优化确因客观情况发生变化等所致，郭某作为劳动者一方，在产假结束返岗后亦应积极进行针对调岗的协商事宜。本案中，xx公司多次向郭某邮寄通知书，督促其选岗、返岗到公司报到上班，接受用人单位依据规章制度进行管理，但郭某不接受调岗安排，亦未实际前往用人单位处上班，而是要求用人单位兑现其所谓不上班支付80%工资的承诺，但其并未提供充分证据证明xx公司给予其该承诺，且xx公司亦不认可该承诺。因此郭某在法定假期已结束且未有可以延长产假合理合法依据情况下，要求xx公司延长其哺乳假等诉求并将此作为返岗上班的前提拒不返岗，且其产假结束后也未履行书面请假手续，后xx公司在多次书面催告郭某选岗、返岗上班无果情况下，按照用人单位规章制度解除与郭某劳动合同并履行了相关法定程序，不属于用人单位违法解除情形，故郭某主张违法解除赔偿金于法无据，本院不予支持。
6、济南中院（2021）鲁01民终2248号
法院认为：马某产假到期后，公司通知其返岗，马某没有按照公司通知返岗，构成旷工，公司解除与马某劳动合同并无不当。公司调整马某工作岗位，应当取得协商一致，在未取得协商一致的情况下，如公司坚持调岗，马某可主张公司承担不当调岗的法律后果。但无论双方协商结果如何，马某均应到公司上班。马某收到返岗通知后，坚持以在家待岗的方式拒绝返岗，已经构成旷工。
7、北京市大兴区人民法院（2022）京0115民初17538号
法院认为：公司主张同时提供了万象汇门店、解百门店、河坊街门店供陈芳选择，但是陈某向公司发送了辞职通知书，故陈某系自行离职。陈某抗辩称因为公司未经其许可，在其哺乳期内对其进行调岗降薪，将其从等级较高的杭州大厦门店调整至等级较低的万象汇门店或者解百门店，导致其工资收入大幅度降低、工作条件变化、通勤时间加长，其被迫提出辞职。首先，双方均认可公司不同门店每月的基本工资、月度绩效是固定的，不同的是按照门店等级，员工的奖金会有差别。结合陈某2020年的工资明细，奖金在其工资中占极大比重。根据公司提交的门店等级调整表，最终公司与陈某确定的两家门店为杭州东站万象汇门店及解百店，门店等级均低于杭州大厦店。且对于陈某的调岗是否对其奖金、工作条件等造成不利影响的举证责任在公司，但是公司未能举证证明，故本院对陈某的抗辩意见予以采信，认定公司对陈某的调岗导致其薪资待遇降低，且该单方调岗降薪行为是不合法的。其次，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”公司在陈某产假期间对其进行调岗导致其薪资待遇降低，工作条件变化，违反法律强制性规定。综上，公司的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，陈某以此为由解除劳动合同，公司应当向其支付解除劳动合同经济补偿金。
8、北京市第二中级人民法院（2020）京02民终10401号
法院认为：关于公司调岗问题。本案双方签订的劳动合同约定，公司可根据机构、岗位调整或经营状况调整倪某的岗位。首先，从调岗的目的来看，会计作为公司的重要财务人员，在倪文某产假和病假长达一年多的期间，公司必然需要找到替代员工，故公司存在调整倪某工作岗位的客观必要性，并不存在歧视性、惩罚性的调岗行为。其次，从调换的工作岗位来看，项目客服岗位虽然与会计的工作岗位内容存在差异，但工作强度并未明显增加，未明显超出倪某的能力范围。第三，从调岗后的劳动条件、工资待遇来看，倪某自述居住在平谷区，公司将倪某的工作地点从国宾大厦项目调整至团结公寓或者未来假日公寓对倪某的通勤无明显不利影响；公司明确表示调岗后的工资标准不变，虽然倪某称客服岗位每月少了600元的会计兼职补贴，但该兼职补贴并非固定收入且取决于是否存在兼职项目以及是否增加了额外的兼职工作量。综上，公司对倪某调岗的行为系企业合法行使用工自主权，倪某要求恢复原工作岗位，本院难以支持。
9、上海市第二中级人民法院（2021）沪02民终10287号
法院认为：关于调岗决定是否合理。从现已查明的事实来看，待岗期间李某先后申请病假、产假、哺乳假及调休，时间跨度较大，公司主张因李某脱离原技术岗位、待岗期间又频繁休假造成对其培训工作难以开展，故而难以安排其至原岗位或技术核心岗位工作，该辩称意见虽有一定的合理性，但是否予以准假属于用人单位行使管理权的范畴。若员工有正当理由，用人单位应予准许，对于非紧急必须请假，用人单位有是否予以批准的权利。本案李某在较长时间内未能正常到岗，导致培训工作未能完成，除存在李某个人原因外，公司未能正确行使管理职责也是重要原因。本案还需要讨论的是，在李某不能胜任原工作的情况下，公司安排其至复印工、厨工、勤杂工等岗位是否合法合理。本院认为，对于劳动者不能胜任工作的，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。在有完善可行的考核管理制度的情况下，用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方行使调整岗位的权利，但应当保证调整前后工作岗位性质相近、薪资待遇持平以及劳动者个人专业能力得到充分发挥。李某自2012年起即被聘任为航天公司科研部门的高级工程师，尽管其个人能力、工作态度不能满足原岗位要求，但作为技术人员其个人专业能力显然需在业务部门才能得以充分发挥。现公司先后将李某调整至复印工、厨工、勤杂工岗位，上述岗位与李某原岗位工作性质悬殊、薪资待遇亦大幅度降低，难以发挥其个人专业能力，显然公司的调岗决定缺乏合理性和正当性，更不利于构建和谐用工关系。李某拒绝上述调整，系正当行使自身权利，不符合用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形。综合上述分析，公司解除劳动合同不符合法律规定，应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
10、广东省中山市中级人民法院（2024）粤20民终1551号
法院认为：关于李某1上诉要求某某公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金的问题，其主要理由认为某某公司将其从打单员调整到车间流水线员工，且新岗位的工作环境、劳动条件显然低于原岗位，某某公司未经双方协商一致强制调岗变更劳动合同。对此，分析如下：首先，双方在2016年签订的劳动合同明确约定李某1的工作岗位为生产类，某某公司有权在该工作岗位类别范围内调整李某1的具体工作，某某公司调整李某1的工作岗位有合同依据。而且，根据已查明事实，李某1休产假多月期满后于2023年4月10日返岗前未明确告知某某公司，某某公司因经营需要安排其他人接替李某1的原工作岗位，在李某1突然上班后临时安排其到其他约定工作岗位类别范围内的岗位理由合理充分。其次，双方在合同中约定因某某公司的工作需要，在不同类别岗位范围内调整工作岗位，李某1的工资待遇、工作岗位应无实质变更。李某1与线长李某11电话录音中，李某11在李某1询问新岗位薪酬时表示“应该是做什么岗位给什么钱”，不足以证明调岗后的薪酬低于原岗位的薪酬。另李某1调整岗位前后均系坐着办公，其未能举证证明调岗后的工作环境、劳动条件明显低于原岗位，也未证明调岗后的位置具有惩罚性侮辱性。最后，李某1因产假后于2023年4月10日返岗，11日到新岗位工作，12日23时03分向线长李某11提出不适应新岗位的工作，同月13日径行不到岗并向某某公司邮寄解除劳动关系通知，此是李某1单方解除劳动合同，不存在公司迫使其解除。综上，某某公司调整李某1的工作岗位并未违反劳动合同的约定，调整后的工作强度、工作环境、工作条件与原岗位基本相当且不具有侮辱性，亦未违反法律禁止性规定。因此，李某1提出解除劳动关系并要求经济补偿缺乏依据，一审法院不予支持，处理正确，本院予以维持。
11、上海市虹口区人民法院（2019）沪0109民初8666号
法院认为：原告作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，为维持正常的经营需要，原告有权根据员工的自身状况，安排其合理的工作岗位。首先，被告进入公司后不久即怀孕，从被告孕期病假至产假结束回归原告处工作历时8个多月，原告安排其他人员接替被告原工作内容符合经营管理的需要，故被告返岗后，原告对其工作岗位、内容重新安排符合常理。其次，被告原工作岗位为大客户销售经理，被告返岗后原告安排其从事中小客户销售经理，虽然面向不同的客户群体，但工作内容仍属销售范围，客户群体的不同并未导致工作内容的实质性变更，不会造成被告无法胜任该岗位工作，且被告调换后岗位薪资待遇并未降低，故原告对被告的岗位安排具有合理性。最后，根据原、被告陈述和多份电子邮件往来内容所示，原告数次口头、邮件通知被告返岗后从事中小客户销售经理工作，但被告均未服从公司管理表示拒绝。此时原告提出若被告不同意对其的工作安排，原告考虑其处于哺乳期，双方可协商解除合同，给予被告一定的经济补偿，被告考虑后又表示拒绝。在此情况下，原告再次向被告表示若不服从公司管理安排只能与其解除劳动合同，但被告仍坚持要求原告提供原工作岗位。故被告的前述行为，对原告的用工自主权造成严重影响，亦有拒绝正常履行双方劳动合同的意思表示。综上，原告对被告的调岗具有合理性，被告拒绝服从原告的合理安排，扰乱公司的经营自主管理。原告多次告知提醒，被告仍拒绝服从。被告的行为严重违反劳动纪律，原告在此情况下通知被告解除劳动合同于法有依。
12、河南自由贸易试验区郑州片区人民法院（2024）豫0194民初2506号
法院认为：关于原告诉请被告向其支付违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金15054元，被告将原告的工作岗位由采购岗调整为业务岗，薪资形式由月固定工资更改为无底薪工资，被告的此次调整未与原告充分协商，未考虑到原告哺乳期的特殊性，调整工作岗位是否会对原告的家庭生活和社会生活造成不利影响。被告的调岗不具备合理性，因此造成原告辞职的，应当视为因用人单位未提供合理劳动条件而导致劳动者解除劳动合同。
13、上海市普陀区人民法院（2016）沪0107民初29831号
法院认为：在原告休假期间，被告公司出于经营需要另外雇佣其他会计人员接替原告工作并无不当。而原告2016年4月1日回公司时，其原在的会计岗位已经由他人接替，原告要求恢复其会计工作的条件已不存在，故被告根据实际经营情况，在保持原工资待遇不变的前提下，将原告调整至仓管岗位工作，于法于理均无不妥，并且其考虑到原告尚处哺乳期，还明确告知原告不需要搬运重物，因而原告关于仓管岗位所需体力较多，不适合哺乳期女性从事的主张缺乏事实和法律依据。因此，在此情况下，原告拒绝到岗工作，被告认为原告构成旷工，并以此为由解除原告劳动合同，依法有据。
14、佛山市中级人民法院（2021）粤06民终6160号
法院认为：根据查明的情况，张某于2020年6月初产假结束返岗上班。公司于2020年7月13日向张某发出通知，将其从开发部调整至售后部工作，并通知调岗后的薪资待遇按售后部已转正员工标准执行。张某确认收到上述通知，但未到新工作岗位报到。2020年7月18日，公司再次向张某发出通知，将其由原开发部前端软件测试员调整至售后部（从事产品上线后）的测试工作岗位，并通知其调岗后的薪资待遇按照原岗位薪酬标准执行。张某亦确认收到上述通知，但仍未到新工作岗位报到。仲裁委询问张某未到新岗位报到的原因时，张某回答因其觉得该岗位没有安全感；而法庭询问张某因何原因未到新工作岗位报到时，其回答该段时间在学习。公司作出上述岗位调整并未降低张某的薪酬待遇，也未降低其职级，而张某未提供证据证实众汇公司存在违法调整其工作岗位的情形，也未能提供证据证实其未到新工作岗位工作存在合理理由，其在接到调岗通知后未按公司安排工作，公司以张某违反公司规章制度为由解除与张某的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条的规定，公司无需向张某支付经济赔偿。
15、郑州市中级人民法院（2023）豫01民终19593号
法院认为：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，张某作为刚生育的女职工，河南某公司应给与生育前同等的工作条件，但河南某公司却调整张某的工作内容，在张某明确表示不同意的情况下，称以张某逾期不报到即解除与张某的劳动关系明显不当。
综上，在女职工产假期间原岗位被替代或取消的情况下，女职工产假结束返岗，单位有权对岗位进行调整，但尽可能协商一致，协商不一致单方调岗时，应在保证薪资不降低、无不利变更、女职工能够胜任等前提下实施。
对于女职工而言，如果单位调岗未经协商一致，单位单方不具有合理性的调岗，可以拒绝，并可以单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿。
但需要提醒的是，女职工产假结束一定要及时返岗，不能以单位不合理调岗为由旷工。
