昨天一位来访者同我交流，说最近他情绪非常消沉，做什么事情都没精神，只想安安静静的躺在那里，啥也不干、空虚、焦虑，睡不着，醒不来……

在深入的辅导带教过程中，他的工作场景经常为：

“身为HR的他不分昼夜去参加社招，招来的人不到一个月就离职”；

“身为HR的他参加了N场校招，最终招来的实习生不到三个月就离职”；

“部门负责人抱怨他作为HR不会招人，公司业务完不成，也无法扩张，这个锅我们部门不背”；

“身为HR的他一直有个疑惑，长期以来，就我们公司环境和待遇都还不错，也没有大规模扩张，但是却一直缺人。平均每年招聘一百多人，又离职一百多人”；

……

到底是什么原因让其招不进来人，留不住人？

是不是新员工不清楚所在岗位的工作任务和要求，导致产生了不受重视的感觉，最终离职，也损害了公司的口碑、

是不是不停的招聘新员工导致了在职员工没有安全感和忠诚感，在压力下开始寻求跳槽，最后结果就是老员工的流失。

招聘需求的确认

每一次招聘，都需要同需求方来确认招聘需求，那到底要确认什么？

1、真实性：这个岗位是真的要招的

2、紧急性：这个岗位是紧急是希望能够尽快招到的，而不是半年后才到岗的

3、明确性：对于这个岗位的人来做什么，达成什么样的目标，解决什么样的问题，都是清楚的

确认的内容可以按人才画像的模式来确认，这位来访者我同他说过人才画像，下图是他发过来关于物业管理员的招聘信息；

他说，接到这样的人才画像需求，5000元一个月的工资，他不知道从何下手。

我曾经的老东家钱金波就对我说讲，别看现在永嘉的办公室只同温州市一桥之隔，但招聘的难度比温州要难很多，人的要求与标准也会低很多。这就一家企业家对企业的现状与人才市场有精准的认识与分析，如此才会创办一家TOP的企业存在。相比上面的需求，说实话，这样不切实际的需求只是单纯的认为自己很牛。

曾经我看到一篇文章，说一位企业的高管、博士，出来创业，他面试了三位人选 ，一位也是博士，他同他沟通后了解最新的科技前沿，另一位是行业资深专家，他同他沟通后了解到行业的最新消息，还一位是刚毕业的新人，啥也不懂。这三位人选都非常优秀，可他最终只选择了那么啥也不懂的新人，问其原因是博士无法给他提供平台，行业资深专家无法满足他薪酬与职位空间，而只有新人才符合当下的岗位要求。

故而，每一位企业家，每一位管理者，每一位HR，都应该清楚自己企业所处的行业状态，雇主品牌状态，提到符合适合自己的需求，而不是一味的要求高大上。

故而，这也就要求，HR在接到招聘需求时，首先要判断的是不是真需求，具体可以从：

1、量化、细化、明确化，岗位要求描述上一定要量化、细化、明确化；

2、只描述想解决的问题，这个岗位，这个人入职后具体要解决什么问题；

3、专业背景和文化背景，针对岗位描述不仅要符合专业知识和技能背景，还要符合公司文化、部门文化的背景；

4、兼顾公司当下和未来，比如业务员岗，以后能担任大区业务经理，前期可以招聘业务员岗，通过不断的培训后，后面可以晋升为大区业务经理。

判断招聘需求的真假之后，更要对招聘需求进行识别，可以从数量、交期、质量三个维度来识别。

1、数量：招聘的需求数量，是否有明确的岗位缺编数量，缺编数量怎么来的？拒绝用人部门的“越多越好”。

2、交期：招聘需求产生，用人部门对缺编人员的到岗时间是否有明确计划？比如，若不到岗，是否会拖沓项目进度等等，缺编数量已定，面对用人部门的最快到岗时间，除了保证到岗外，HR也要学会“讨价还价”来精准识别招聘需求。

比如，与用人部门确认，如果做到“尽快到岗”，有什么好处？是项目进度能提前吗，还是销售业绩可提升？如果缺编人员不能准时到岗，会产生什么损失？用人部门有没有替代方案等，都是我们判断交期需求是否精准的要素！

3、质量：即质量需求，用人部门对“新同事”的实际要求是什么？工作职责和任职条件是否明确，此项要求的实际原因是什么？

真正能做好招聘的HR，一定不是用人部门让招聘什么就招聘什么，按照条条框框筛选求职者，而是要了解用人部门的招聘实际需求是什么？打破砂锅问到底，分析“真”需求，从质量上为公司提供人才！

掌握人才画像的九个维度

前面有提到一个工具，叫做“人才画像”。

什么是人才画像？简单理解“人才画像”，讲通俗些，就是，你能够把这个人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。

描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人，走在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。

人才画像的基础是岗位说明书再次提到岗位说明书，这个确实是人力资源管理非常基础的文件，稳定人力资源管理系统的文件。至于如何制作岗位说明书，这里不多讲。岗位说明书的制作，是基于公司要完成其使命，将工作任务分解到这个岗位，明确这个岗位需要什么样的人才、要做什么工作，如何管理等等要素。在需要什么样的人才这个环节，需要什么样的知识、技能、能力、经验等，岗位说明书可以规范，但这还不是人才画像，只是人才画像的基础。人才画像具体内容包括九个维度，如下：

一、个人基本信息

（一）个人自然属性

性别，年龄，学历，身高，长相，穿着

（二）个人社会属性

政治面貌，户籍、生活地点，婚姻，家庭背景、社会关系（资源），工作经验，语言标准，国籍，联系方式

二、个人特质

1. 性格与社交能力（如外向、内向、乐观、严谨等）

2. 价值观（如家庭观念、事业观念、社会责任感等）

3. 兴趣爱好（兴趣爱好，如运动、阅读、音乐等）

4. 个人优点（如责任心强、善于沟通、执行力强等）

5. 个人缺点（如缺乏耐心、不善于表达、情绪波动大等）

三、教育经历

（一）教育背景

1. 毕业院校，2. 专业，3. 学习成绩（如平均绩点、排名等）。4. 获奖情况（在学习期间获得的奖项或荣誉）

（二）资格证书

1、执业资格，2、职称

四、关键历练

（一）工作经验。几年同行业经验要求

1. 公司名称（曾就职的公司名称）。2. 职位（在该公司任职的职位）。3. 工作内容（在该公司从事的工作内容）。4. 工作业绩（在该公司取得的工作业绩，如完成的项目、提升的业绩等）。

（二）项目经历

1、特殊项目经历（业务类型、边远、外派、海外、亏损项目、前中后台，新市场、新团队等

五、能力要求

1、专业技能（如好的审美能力）

2、电脑使用能力（特殊的软件使用）

3、学习能力（学习主动性、善于接受新事物）

六、职业规划

1. 职业目标（如未来想从事的职业方向）

2. 发展意愿（个人职业发展的意愿和期望，如是否愿意接受培训、出国深造等）

3. 职业规划（个人职业发展的规划和设想，如未来几年的职业目标、发展方向等）

七、自我评价

（被调查者对自己的评价，包括对个人特质、教育背景、工作经历、职业规划等方面的评价）

八、他人评价。

（被调查者的上级、同事或下属对其的评价，包括个人能力、工作态度、团队合作等方面的评价）

九、禁用

什么情况下一定不用的人

以上是人才画像模板的内容，希望能够对您有所帮助。

学会简历筛选

很多候选人在投递简历时会选择广撒网的方式，如何从众多简历中筛选出合适的候选人就显得尤为重要，以下是筛选简历的三个小技巧：

1、硬性条件的筛选根据岗位要求，对学历、工作经验、薪资范围等硬性要求进行简单的筛选、剔除与期望差距较大的简历。

2、虚假简历的筛选候选人为了简历好看，经常会对简历进行美化，但是HR也要注意美化过度的简历，虚假简历常表现为低龄高位、全能人才、业绩超爆表、简历时间衔接不正常等。

3、基本情况的核实筛选出比较合适的候选人后，可以简单的对学历、公司信息等进行核查。

如果上面三个小技巧你还没有办法来判断，那么可以从这几个维度来深入了解一份简历从何看起，先看什么、后看什么，重点看哪些内容呢？

第一个维度：快速了解基本信息

性别的侧重点来源于岗位的环境、工作压力以及组织的内部平衡问题，男女搭配，干活不累。年龄结合、婚姻状况、工作经历判断其求职动机与职业发展阶段。第一学历看真伪，第二学历看毕业情况 居住地主要看距离和户口需求

第二个维度：重点把握工作经历，这里面有八个要素

1、工作时间衔接：看是否重合、矛盾、空当

2、工作时间长短：有的前期跳槽很频繁，最近很稳定。有的则相反。这两者代表暂时的职业稳定性和职业探索期。

3、所在行业：优先考虑同行业。有的是在该行业的上下游，属于行业客户、供应商，可酌情考虑

4、职业类别要匹配，职业层级要对应。行政做招聘，有困难。招聘专员做主管，要培养。

5、岗位职责：看工作内容的相似度和工作绩效

6、汇报对象：通过汇报对象的职位和层级，来看出应聘者所在层级和职位的权限。当然也会有特殊的情况：有两个以上的汇报对象，多头管理；跨级汇报情况，如果一个主管就要向总经理汇报，可以说明公司管理不规范，或者公司规模很小。

7、下属人数：看直接下属，分析其管理能力

8、薪酬待遇：如果一个人的薪酬水平与该年龄、该职位应该达到的薪酬水平相差较远，能力不足

维度三：适当关注学习经历

在职教育经历看学习意识和上进心，职业教育培训经历看专业技能和个人兴趣

维度四：求职意向不可忽视

看目标岗位和期望薪酬 有的人提供了多个目标岗位，如果它们属于同一个类别，就说明应聘者希望在大方向不变的情况下往广度上发展。反之，则不予考虑。如果目标岗位的职级与原职级跨度太大，慎重考虑 期望薪资如果高于岗位薪酬范围的30%，人家期望13K，你只能给10K。那基本不优先考虑

维度五：兴趣特长留意一下

兴趣爱好看个性特征、生活状态，特长看其毅力、聪明程度等 荣誉奖励、学习奖励看含金量

维度六：总体分析

发现亮点、疑点，看逻辑，最终对应聘者进行综合的判断。把这六个维度掌握了，您就可以成为一个看简历的高手，甚至能够辅导更多的人写好简历

到面率的提升

到面率也是招聘中非常重要的阶段，相比HR们都遭受到被候选人放鸽子的情况吧，而候选人放鸽子的原因也是各式各样，只有你想不到，没有候选人说不出来的理由，针对此现象，这里建议大家要懂得这些面试邀约技巧。

1、走心有效的电话面试

HR在邀约面试时，不仅需要足够的了解岗位JD，还需要通过电话面试充分了解，将机械化的约面变成有效沟通，可参考一下电话面试话术：

①通过全称确认对方身份，如：你好，请问是XXX小姐/先生吗？

②询问是否方便说话表示尊重。

③清晰的自我介绍和公司介绍，如：我是XXX公司的XXX，看到您正在找XXX岗位的工作，您的简历我们仔细拜读后觉得与我们XX岗位很匹配，不知道您是否感兴趣了解一下？

④详细介绍公司情况，岗位情况、工作时间福利等基本信息，至少突出三个吸引候选人的优势

⑤再次确认候选人状态（是否在职和离职状态）、目前对岗位的兴趣，以及相关工作经验等信息

⑥注意查收，面试邀约通知建议附上公司及岗位介绍、面试地点及路线、联系人信息等

2、提高招聘效率的小技巧

①筛选简历要用心，最好找用人部门确认匹配度，这是提高招聘效率的基础；

②电话时间要注意，避免过早、避免午休时间，在职者如果不方便说话可以问是否能通过微信或QQ聊，或者另约时间电话沟通；

③面试时间要根据候选人所在地灵活调整，距离较远可以选择下午，在职者尽量选下班或周末比较方便的时间。

④保持沟通，建议电话结束后添加候选人微信QQ等社交联系方式，可帮助提醒候选人，提高到面率。

3、面试时表现诚意

如今面试，除去熟悉的面试套路，真情实感的表达也越来越重要。面试是一个双向选择的过程，所以别一直谈业务，也随意聊聊更深层次的东西。首先表达不要过于书面化，面试会是双向的情感流动，不要脱离你日常的表达习惯，亲切、自然、得体最好；面对提问，要用逻辑和强有力的数据回应，记得拿出货真价实的成绩和干货，别毫无根据地吹嘘自己的公司是在引领潮流，那样只会让面试者OS吐槽一番。如果面试者觉得你们之间的谈话使他受益良多，那么他对这份工作的意向会有所增加。

优秀的人才，不是“招”来的，而是“找”来的，更是“吸”来的

这里有四个问题可作为自查清单，来判断一家企业是否重视人才：

1、你们公司会把招聘作为关键环节吗？也就是在问你们公司对招聘工作的看法和重视程度是什么样的。

2、你们有专业的招聘评估能力吗？也就是我们负责招聘的人他们是不是对招聘有评估的能力，是不是受过专业的培训或训练？

3、你们公司团队对招聘投入了足够的时间和精力吗？也就是你公司的管理层有没有在招聘上投入时间和精力？

中国惠普总裁孙振耀说过一句话，我记忆颇深，他说：“如果你真认为人才重要、人才珍贵，那一定要自己亲自去选人才。因为我相信，你从来不会委托别人帮你挑选珠宝，房子和车子。”如果面试都让下面去做的企业会重视人才。

4、你现在是招人？还是在找人？还是在吸人？

优秀的人才或往往不是你招来的，而是你找来的，甚至吸来的。

我们可以看看几个经典的故事：

其一，雷军：小米十周年的时候，雷军在自己的公开演讲里提到：在小米创办初期，他花费了80%的时间来找人，几乎每天都在找人。所以雷军说：“找人不是三顾茅庐，找人要三十次顾茅庐。”

其二，杰克·韦尔奇：杰克·韦尔奇就曾经说过：“每见一个人，就是一次新的面试。”

工作和生活当中，我们会遇见很多人，只要是优秀的人才就很有可能是你要去网罗的人。

试想，你完全就是在几大平台网站刷过来的人，一定会有优秀的人在？但大部分都不是最优秀的人。因为优秀的人才都有自己的求职渠道，内推是最佳的渠道。

除了内推，还一位朋友对我说，他现在最得力的干将是在一起客户拜访中的友商，交流下来感觉很不错，几次试探、沟通，最终邀请加盟，拿下。也就是说，你得需要去发现人才，吸引人才，而不是坐等人才上门。

另外，每家企业的老板，每位HR，都要做到建立自己的“人才库”，能够积极参加行业专业协会和会议，在那里他们很可能会遇到你可能成功争取到的候选人。可以从这个“人才库”中寻找合适的候选人。