劳动争议中出现任何一种裁决、判决，请不要感到惊讶。

先看案例，再看汪律师的点评。

案情简介

2010年2月9日，张三至某公司工作，双方未签订书面劳动合同，未缴纳社会保险。

2023年12月29日，张三申诉至劳动人事争议仲裁委员会，请求确认张三与公司自2010年2月9日至2023年12月29日存在劳动关系。仲裁委不予受理后，张三诉至法院。

一审法院认为

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

张三自2010年2月9日至2023年12月29日在公司工作虽是事实，但张三于2023年12月29日提起劳动仲裁，请求确认与公司自2010年2月9日至2023年12月29日存在劳动关系，该请求中要求确认2022年12月29日以前的劳动关系已超出一年的仲裁时效，张三并未举证证实本案存在仲裁时效中断、中止等情形，故该部分请求一审法院不予支持；对于2022年12月30日至2023年12月29日期间双方劳动关系的确认未超过仲裁时效，一审法院予以支持。

二审法院认为

《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”

2010年2月9日公司未与张三订立书面劳动合同，此时双方是否存在劳动关系就已经产生了不确定性，如张三劳动权利受到侵害，其应在法律规定的时效期间内行使权利，而不是放任权利受侵害，但张三于2023年12月29日才提起仲裁，故一审认定张三要求确认2022年12月29日以前劳动关系的请求已超过仲裁时效并无不当。

张三以其2023年才有能力、时间及精力了解到自己的权利受到侵害为由主张其提起诉讼程序之日是张三知道或应当知道自己权利被侵害之日没有事实和法律依据，本院不予支持。

张三提交的证据能够证实2010年2月9日至2023年12月29日双方存在劳动关系，一审亦予以认定，本院予以确认。因张三确认2022年12月29日之前双方存在劳动关系的请求已超过仲裁时效，且公司提出时效抗辩，本院不以判决形式支持张三确认2010年2月9日至2022年12月29日期间双方存在劳动关系的请求，当事人可以依据法律规定行使和履行劳动权利和义务。

案号：（2024）鲁06民终3086号

点 评

1. 确认劳动关系是否适用仲裁时效各地口径不一致，有些认为是确认之诉，不适用仲裁时效；有些认为属于劳动争议，适用一年的仲裁时效。

2. 当适用仲裁时效时，权利被侵害之日的起算点就非常重要。汪律师认为，劳动关系自用工之日起建立，因此，劳动关系建立的标准是用工。当持续用工时，劳动者有理由认为双方一直存在劳动关系，也不会意识到自己的权利被侵害。签订劳动合同并非劳动关系的建立标准，没有签订劳动合同但劳动关系是一直存在的，没有签订劳动合同不能认为劳动者可能意识到建立劳动关系的权利被侵害。

3. 当劳动关系存续时，就不存在权利被侵害的问题。如果用人单位明确向劳动者表明双方不存在劳动关系，或者认为双方建立的是劳务关系等其他关系时，劳动者才会意识到建立劳动关系的权利被侵害了，此时，才可以认为是权利被侵害了，从此时开始计算一年的时效。

4. 当双方的关系终结时，无论是否产生争议，仲裁时效一律从关系终结时起算一年。

5. 本案判决虽然没有以判决形式确认前十三年的劳动关系，但在判决书的说理部分对于前十三年的劳动关系予以了明确，也指出“当事人可以依据法律规定行使和履行劳动权利和义务”，也就是，劳动者拿着这份判决去要求补缴社保，依据判决书的确定内容，还是可以实现的。