员工之间聊天骂领导、吐槽公司是很常见的现象，但如果传到了管理者耳中，会认为这是很严重的违纪行为，不利于公司的团结稳定，应当对不当言论者予以辞退。

司法实践中，员工因吐槽公司和领导被开除，产生劳动纠纷90%以上的企业都被判定违法解除，违法原因可以总结为3个方面。

（1）规章制度规定：公司的管理制度中是否将“散布不当言论、负面信息”认定为严重违纪，如果没有规定或者制度程序不合法，那么公司解除合同没有依据，属于违法解除劳动合同。

（2）证明员工散布不当言论的事实：公司开除员工产生争议，应当由公司承担举证责任，如果无法举证将承担不利后果，需要注意的是公司请员工出庭作证基本不会被采信。

（3）员工的言论是否属实：员工恶意诋毁、污蔑、诽谤公司或领导，可以认定为违反制度的行为，但如果公司和领导确实存在这些现象，员工有讨论事实的言论自由，不能认定为违纪行为。

【争议案件】

张某是某公司从事生产的员工，公司管理制度中规定：诋毁、污蔑公司，损害公司形象，诽谤他人，恶意散布不利于公司团结稳定言论者，对直接责任人给予解除劳动合同。

一天，在与同事的闲聊中，张某不经意地提及：“组长尚某的职位似乎完全是靠请客吃饭换来的，如果不请吃喝他就会故意找茬。而且，他手下有几个员工几乎什么都不做，简直就是公司的寄生虫。”

这番言论很快便传到了生产部长耳中，并引起了高层的关注。公司随即启动了内部调查程序，经过纪检组的详细核查，发现张某所言并无事实依据。

【处理结果】

在领导的要求下，张某撰写了一份正式的道歉信，向尚某表达了歉意，并深刻反省了自己的不当言论。

然而十余天后，公司经由工会同意，向张某发出了《解除劳动合同通知书》。通知书中指出，张某的行为严重违反了公司的规章制度，不仅损害了公司的形象，还破坏了团队的和谐氛围。

对此决定，张某表示不满，并提出了劳动仲裁申请，希望能够撤销解除劳动合同的通知，继续在公司任职。不过，仲裁委员会并未支持他的诉求。

【审理经过】

随后，张某将案件诉至法院。在庭审中，张某辩称自己是在生产部长杜某的威胁和诱导下才写下道歉信的，并声称若不照做，将会被解雇。

法院根据《劳动合同法》第三十九条的规定进行了审理。该条款明确指出，如果劳动者严重违反了用人单位的规章制度，雇主有权解除劳动合同。

基于提供的证据，法院确认了张某确实发表了恶意且无事实依据的言论，这些言论对尚某的工作以及公司的管理秩序产生了负面影响。

至于张某提出的关于道歉信是在威胁下书写的说法，由于未能提供足够的证据来证明生产部长杜某对他进行了威胁或诱导，因此这一说法未能得到法庭的支持。

最终法院判决驳回张某的诉讼请求。

【合规建议】

1、制度层面的规范

为了营造一个健康、积极的工作环境，企业需要制定明确的制度来规范员工的言论行为。

特别是在社交媒体日益普及的今天，员工的言行更容易引起公众关注，因此，制定一套细致的规范尤为重要。

对于员工违反言论规定的处罚措施也应当明确合理，确保制度的公正性和有效性。

明确违规行为：如果员工散播未经证实的消息，导致公司声誉受损；或捏造事实，中伤他人，破坏公司形象等，这些行为被视为严重侵犯公司权益或破坏公司管理秩序，公司将保留解除劳动合同的权利。

禁止未经授权的信息传播：未经公司批准，任何员工不得利用社交媒体、即时通讯工具或其他公共场所传播有关公司、管理层或其他员工的信息或言论，此类行为将被视为严重违反公司规章制度。

2、妥善处理员工关系

建立和谐的员工关系是企业的首要任务之一。当员工与公司之间产生分歧时，有效的沟通机制至关重要。企业可通过多种渠道，如内部申诉机制，及时解决员工的疑虑和不满，避免矛盾升级。

沟通是关键：了解并预防矛盾产生的根源是解决问题的关键。通过设立畅通无阻的沟通渠道，企业能够更好地理解员工的需求，从而有效化解潜在的矛盾。

3、合法合理的诉求表达

在劳动合同履行过程中，难免会出现摩擦与冲突。面对矛盾，各方都应采取合法、合理的方式来表达诉求，并积极寻找合法途径解决问题。

维护权利的同时保持理性：在这个信息爆炸的时代，无论是员工还是公司，在维护自身权益时都应坚持事实为本，遵守法律法规和道德标准。切勿因一时冲动而扭曲事实，否则将面临相应的法律责任。

总之，无论是在日常工作中还是在网络空间里，我们都应当以诚信和尊重为基础，共同营造一个和谐、积极的工作环境。

通过建立完善的制度体系和沟通机制，企业可以有效地预防和解决职场矛盾，促进员工与企业的共同发展。