李某于2014年11月入职山东某钢铁公司，签订了劳动合同，但公司在李某入职到2015年9月，都未为其购买社保。从2015年10月开始正式购买社保，但并未补缴之前的社保。

一直到2021年9月6日，也就是时隔6年后，李某突然申请劳动仲裁，主张因为公司未依法为其购买社保而被迫解除劳动合同，主张经济补偿金50491元，劳动仲裁支持了该仲裁请求。

公司不服遂向法院起诉，一审法院也认为员工以公司未依法缴纳社保为由解除合同并主张经济补偿符合法律规定，李某解除劳动合同前12个月的平均工资为即7120.59元，故公司应支付李某经济补偿金49844.13元（7120.59元/月×7个月）。

公司上诉，上诉理由主要有以下几点：

首先，公司六年前的社保没有补缴是事实，但这六年间李某从未向公司提出过社保补缴问题。另外，劳动合同解除权应该为形成权，适用于一年的除斥期间的规定，而李某并未在此期间行使该权利，因此该权利已经消灭。

其次，李某六年后以公司未补缴社保为由要求解除合同并支付经济补偿的行为，不符合诚实信用原则，也致使企业跟员工的劳动关系处于不稳定的状态，不利于和谐劳动关系的构建。

最后，李某在这六年期间，完全可以先要求公司补缴之前的社保，公司也会同意补缴，但李某并没有提出该项请求，直接以此为由要求解除劳动合同支付经济补偿，李某的利益并没有因此受到任何伤害，却为此获得巨大的经济利益，有违公平原则。

对此，二审法院也认为立法规制的行为应当是单位故意少缴或者不缴社保的情况，像李某这种不及时行使自己的权利，不符合劳动关系的公平和诚实信用原则，也容易使劳动关系陷入不稳定状态，因此没有支持李某经济补偿金的请求。

本来以为公司胜诉了，但李某仍不死心，向山东高院申请再审。

山东高院认为按照法律规定，李某主张公司未补缴社保，以此为由解除劳动合同是于法有据的。理由如下：

首先，在长达六年的时间里，公司明知道需要补缴社保，却一直没有补缴，也没有提供不补缴社保的正当理由或者客观原因；其次，法律也并未规定员工有先行通知单位补缴社保的义务，最后高院作出了指令中院再审的裁定。

这个案件高院其实已经表明了态度，所以最终的结果可能还是会支持李某的请求，即：

只要是社保未补缴的，即使过了若干年，即使员工并没有主动要求企业补缴，最后如果员工主张因为社保未补缴而解除劳动劳动，要求支付经济补偿，大概率还是会得到支持。

从企业角度而言，确实会显得非常不公平，也违背了诚实信用原则，不利于劳动关系的稳定和谐。

但企业自身何尝又不是先知法犯法，明知道该主动补缴社保，却从未提及，也从未补缴。而站在劳动者的角度，作为劳动关系中的相对弱势一方，通常也会基于各种原因不愿意或者不敢跟企业提及，因为补缴社保的主动权在企业，所以法律并没有规定劳动者有先行通知义务。

在劳动关系里面，因为企业有更多的主动权，属于强势权利的一方，劳动者的权利更容易遭受侵害，所以法律也天然赋予企业更多的义务，这些以为通常让企业觉得《劳动法》更加保护劳动者。

在现实操作中确实也是如此，但只要企业老老实实按照规定缴社保，其实也不存在这样的问题。

另一个公认的趋势就是，近些年，由于社保的亏空，确实对企业缴社保这个问题抓得更严格了，惩罚也更严重，劳动者索要赔偿的问题也基本一告一个准，其实就是为了督促企业不要抱侥幸心理逃避不交或者少交社保，一旦被起诉，面临的可不仅仅是补缴问题，还有赔偿金的问题。即使有些判决结果让企业觉得非常不公平，鉴于目前的趋势也只能接受了，所以说社保问题一定马虎不得，最近分享的几个案例可能都是企业意想不到的判决结果。

在劳动者法律观念日益增强，《劳动法》又更大限度偏向劳动者的大趋势下，企业要做的就是尽量做到合法合规，提高风险防范意识，不然到时可能一份份看似极不公平的判决，让自身承受不必要的损失。