员工从公司离职一段时间后再次入职，计算经济补偿时工作年限是重新计算还是连续计算？个人原因离职、被迫离职、被解雇、被裁员等，有不同的认定结果。

（1）员工因个人原因提出离职，办理了离职手续，一段时间后再办理入职手续，在本单位的工作年限将“清零”重新计算。

（2）未办理离职手续，单位按照“自动离职”处理，劳动关系并未解除，员工再次回到单位工作，工作年限应当连续计算。

（3）员工因严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等情形被用人单位开除的，再次入职单位工作年限重新计算。

（4）用人单位因员工过错单方解除劳动合同，但因为依据不足，被劳动仲裁和法院判决继续履行劳动合同的，工作年限连续计算。

（5）用人单位因员工过错单方解除劳动合同，但因为依据不足，被劳动仲裁和法院认定违法解除，支付违法解除赔偿金后员工再次入职的，工作年限重新计算。

（6）员工因单位拖欠工资、未缴社保等情形提出被迫离职，单位已经支付经济补偿的，再次入职工作年限重新计算。

（7）劳动合同期满单位不续签、企业经济性裁员，已依法支付经济补偿的，再次入职工作年限重新计算。

（8）用人单位因劳动者不能胜任工作、客观情形发生重大变化、医疗期满无法提供劳动等情形无过错解除劳动合同的，已支付经济补偿，再次入职工作年限重新计算，未支付经济补偿工作年限连续计算。

（9）用人单位为了减少计算工龄，迫使员工解除合同后重新签订的，或者通过设立关联企业交替签订劳动合同的，计算赔偿金时工作年限合并计算。

（10）用人单位通过非法劳务派遣或其他明显违反诚信和公平原则的规避行为，计算赔偿金时工作年限合并计算。

【案例】个人原因离职工作年限不连续

王某2006年入职某公司，并与之签订了多份固定期限的劳动合同，最后一份合同的有效期直至2021年4月30日。

2021年4月1日，王某因健康状况不佳，选择在家休养，并通过微信告知了公司的人事部门他将不再返回工作岗位，但未办理离职手续。

公司在4月底依据劳动合同期满的规定，为王某办理了解聘手续，并在社会保险机构进行了相应的备案。

5月6日，王某通过微信向公司正式提交了辞职信。然而，一个月后的6月10日，王某身体痊愈后再次回到公司，并与公司签订了新的劳动合同，有效期从2021年6月10日至2022年6月30日。

2022年4月，公司以王某严重违反了公司的规章制度，并据此发出《解除通知书》。

对此，王某提出了劳动仲裁申请，要求公司支付加班费、高温补贴、违法解除赔偿金等合计28.7万余元。

经过审议，仲裁委员会裁定公司需向王某支付违法解除劳动合同赔偿金172,800元，驳回了王某的其他请求。

公司对该仲裁结果表示不满，遂向法院提起了诉讼。

一审判决：公司违法解除，工作年限应连续计算

一审法院认为，公司未能提供足够的证据来证明王某的严重违纪行为，因此认定公司的解雇行为属于违法解除劳动合同。

对于工作年限的计算，法院指出，从2006年6月至2021年4月30日，王某与公司连续签订了多次劳动合同。

尽管王某在2021年5月6日通过微信提交了辞职信，但在此之前，公司已经以合同到期为由解除了与王某的劳动合同。这意味着在该时点，双方实际上已满足签订无固定期限劳动合同的条件。

因此，2021年4月30日的解除行为被视作违法。鉴于王某在2021年6月10日重新入职的事实，法院认定双方的劳动关系得以延续而没有中断。

因此，违法解除劳动合同赔偿金的计算期限为2006年6月至2022年4月，总额为172,800元。

二审判决： 个人原因离职，劳动关系不连续

二审期间，公司提供了与王某的微信聊天记录作为证据，显示王某早在2021年4月1日就表达了离职意向，并在4月22日正式决定离职并请求公司办理失业保险手续。

基于这些证据，二审法院认为王某是出于个人原因离职的。

法院进一步指出，王某在2021年4月22日明确表示不再继续在公司工作，并同意公司于4月底解除合同。公司在4月30日完成了相关手续。

之后，王某在2021年6月重新入职并与公司签订了新的劳动合同。因此，王某与公司的劳动关系并非连续的。

根据这一情况，王某主张的违法解除劳动合同赔偿金应仅从2021年6月起计算至2022年4月，总额为10,800元。

部分地区六个月内重新入职工作年限连续计算

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十四条用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。

《合肥市劳动用工条例》第二十二条规定：用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，双方在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。