虽然离职原因并非离职证明的必备条款，但用人单位将离职原因载明于离职证明中的，则需与客观事实相符。

【基本案情】

2011年6月27日，庞某入职S公司（酒店）处任餐厅经理，双方签订了书面劳动合同，约定月工资为17600元，每月最后一日酒店通过银行转账支付庞某当月工资。庞某领取工资不需要签收，酒店有推送电子工资明细给庞某核对。庞某最后工作日是2022年1月20日，双方劳动合同关系因庞某提出而解除。2022年5月9日，庞某收到酒店出具的离职证明。

2022年1月21日，庞某申请劳动仲裁，请求裁决：1.酒店支付解除劳动关系经济补偿；2.酒店立即依法如实开具《克扣工资被迫辞职的离职证明》；3.因公司拒绝依法如实开具《克扣工资被迫辞职的离职证明》导致庞某在2022年2月15日无法入职新公司工作造成的经济损失。2022年4月26日，仲裁委作出裁决，裁决：1.酒店按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条之规定为庞某出具离职证明；2.驳回庞某的其他仲裁请求。

庞某不服，诉至法院。

【按例说法】

一审法院：酒店在收到被迫辞职书后已纠正违法行为，无需支付经济补偿，且已出具离职证明，无需重新出具离职证明

1.关于解除劳动合同的经济补偿金问题。

在仲裁阶段，庞某主张因酒店无故克扣其2021年11月和12月的部分工资，其于2022年1月10日向酒店总经理和总监发出克扣工资被迫辞职书，并以此为由申请劳动仲裁要求酒店支付解除劳动合同的经济补偿。

法院认为，庞某于2022年1月10日向酒店提交辞职书，以酒店无故克扣其2021年11月和12月的工资、单方面无故降职降薪、强制移除工作微信群、强制停用工作邮箱等为由，提出于2022年2月10日离职。酒店收到该辞职书后，于2022年1月14日向庞某转账3438.71元，及时补足了庞某的工资差额，并且酒店还向庞某表示将继续根据劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，同时根据岗位职责明确工作内容，希望庞某继续履行劳动合同。因此，虽然酒店曾调整庞某工作岗位并降低庞某的工资，但在庞某就酒店无故克扣其工资的行为提出异议后，酒店及时补齐了工资差额并表示将继续按照原劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，可视为酒店已经纠正其上述违法行为，故庞某以酒店无故克扣工资为由解除劳动合同并要求酒店支付经济补偿金缺乏理据，一审法院不予支持。至于庞某提出其因酒店不提供劳动条件及受到酒店威胁恐吓而被迫解除劳动合同并要求酒店支付经济补偿金的主张，由于庞某在仲裁阶段并未以此为由要求仲裁裁决酒店支付经济补偿金，且本案中庞某提交的证据也无法证明其上述主张，故一审法院亦不予支持。

2.关于酒店未开具离职证明是否应承担庞某相关的经济损失的问题。

庞某主张因酒店拒绝如实开具离职证明导致其无法入职新公司工作，造成其经济损失和失业，酒店应承担相应的赔偿责任。为证明其主张，庞某提交了入职通知书、告知函、电子邮件等证据予以佐证。酒店对入职通知书、告知函不予确认，认为庞某与X公司及其相关人员存在关联性，对证明内容有异议。此外，酒店认为庞某主张的相关损失没有事实和法律依据。

法院认为，庞某提出解除与酒店的劳动合同后，酒店依法应向庞某出具解除劳动合同的证明。虽然庞某于2022年5月9日才收到酒店出具的离职证明，但是从庞某在2022年1月21日既已提出仲裁申请及酒店对庞某的仲裁请求不予认可、希望继续履行劳动合同等事实可知，双方对于劳动合同的解除原因是存在争议的，故酒店并非恶意不出具离职证明。此外，虽然庞某提交了入职通知书、告知函证明庞某与X公司于2022年2月就庞某入职该公司进行了协商后，该公司以庞某不能有效证明与酒店已解除劳动合同为由未为庞某办理入职，但是此时庞某已经向酒店提交了辞职书并提起劳动仲裁，即庞某有充足的材料提交给X公司用以证明庞某、酒店双方的劳动合同已经解除从而入职该公司，故庞某仅提交入职通知书、告知函尚不足以证实庞某未能入职新公司系因酒店未出具离职证明导致，亦无法证明其损失情况。综上，庞某要求酒店赔偿未开具离职证明造成的经济损失缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。

3.关于庞某要求酒店重新出具离职证明的问题。

法院认为，本案中庞某、酒店双方关于劳动合同解除的原因存在争议，庞某提交的证据亦不能证明系因酒店过错导致庞某解除劳动合同，故本案应视为由庞某提出解除劳动合同，酒店据此已向庞某出具离职证明。因此，庞某要求酒店重新出具离职证明，一审法院不予支持。

庞某上诉：本人已提供足够的证据证明自己的主张

1.首先，庞某在一审中提交了酒店约庞某面谈的《录音证据》，足以证明酒店威胁恐吓庞某导致庞某于2022年1月20日立即解除劳动合同的事实。但一审判决书上却故意遗漏了该录音证据，并且没有说明其原因。从而导致一审认定事实错误。其次，一审判决中的“本院认为”认定事实错误。（1）根据录音，在庞某提出《被迫辞职》后酒店并没有诚意纠正上述的违法行为，而是更加变本加厉的威胁恐吓庞某，致使庞某立即解除劳动合同。在一审答辩时酒店仍然坚持上述的违法行为为理所当然，毫无悔改和纠正之意。（2）根据公序良俗，庞某不可能拿着上一家公司的被迫辞职书和劳动仲裁受理书去新公司入职，再加上《入职通知书》已明确要求提供“上一雇佣公司的离职证明”。（3）根据录音，庞某是因为酒店威胁恐吓才被迫立即解除劳动合同。但是，酒店却在离职证明上写着违背事实的离职原因为“个人原因离职”，并且没有盖公司公章。

2.庞某对自己的主张提供了充足的书面证据和录音，并且录音具有完整性、合法性、真实性和关联性，应当采纳。但是一审判决却故意遗漏了本案的关键性录音证据，也没有说明其理由。本案本应适用法律为《劳动合同法》第三十八、第四十六、第四十七和第八十九条。

3.虽然酒店在庞某提出被迫辞职后第四天补发了无故克扣的两个月工资，但此行为不能用来否定庞某提出被迫辞职的原因是酒店无故克扣工资和不提供劳动条件。且酒店没有恢复庞某原职位、加入被强制移除的工作微信群及恢复原职权和福利，不能以此认定酒店纠正了违法行为。

二审法院：没错，庞某要求经济补偿金及重新出具离职证明等系无理取闹

法院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，依当事人的上诉请求范围，本案二审的争议焦点是：一、庞某是否属于被迫辞职，酒店是否需向庞某支付解除劳动合同补偿；二、酒店是否需向庞某赔偿因未及时开具离职证明导致的经济损失；三、酒店是否需向庞某重新出具离职证明。

1.庞某是否属于被迫辞职，酒店是否需向庞某支付解除劳动合同补偿？

根据查明的事实，庞某于2022年1月10日向酒店提交辞职书，以酒店无故克扣其2021年11月和12月的工资、单方面无故降职降薪、强制移除工作微信群、强制停用工作邮箱等为由，提出于2022年2月10日离职。酒店收到该辞职书后，于2022年1月14日向庞某及时补足了庞某的工资差额，并且酒店还向庞某表示将继续根据劳动合同约定的工资标准履行劳动合同。因此，在庞某就酒店无故克扣其工资的行为提出异议后，酒店及时补齐了工资差额并表示将继续按照原劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，可视为酒店已经纠正其违法行为，故庞某以酒店无故克扣工资为由解除劳动合同并要求酒店支付经济补偿缺乏理据，一审法院不予支持并无不当，二审法院予以确认。庞某在仲裁阶段并未提出其因酒店不提供劳动条件及受到酒店威胁恐吓而被迫解除劳动合同并要求酒店支付经济补偿的主张，且本案中庞某提交的证据也无法证明其上述主张，故一审法院对该主张不予支持，亦无不当，二审法院予以维持。

2.酒店是否需向庞某赔偿因未及时开具离职证明导致的经济损失？

首先，从现有证据可知，酒店已告知庞某可以领取离职证明，但因双方对于劳动合同的解除原因存在争议，导致庞某未实际领取离职证明，故酒店并非恶意不出具离职证明。其次，虽然庞某提交了入职通知书、告知函证明庞某与X公司于2022年2月就庞某入职该公司进行了协商后，该公司以庞某不能有效证明与酒店已解除劳动合同为由未为庞某办理入职，但是此时庞某已经向酒店提交了辞职书并提起劳动仲裁，即庞某有充足的材料提交给X公司用以证明其与酒店的劳动合同已经解除，故庞某仅提交入职通知书、告知函不足以证实其未能入职新公司系因酒店未出具离职证明导致，亦无法证明其损失情况。综上，庞某要求酒店赔偿未开具离职证明造成的经济损失缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持并无不当，二审法院予以维持。

3.酒店是否需向庞某重新出具离职证明？

庞某提交的证据亦不能证明系因酒店过错导致庞某解除劳动合同，故本案应视为由庞某提出解除劳动合同，酒店据此已向庞某出具离职证明。因此，对庞某要求酒店重新出具离职证明的请求，一审法院不予支持并无不当，二审法院予以维持。

庞某申请再审：庞某因酒店未及时开具离职证明而错失工作机会，造成至今持续失业

1.酒店在庞某被迫离职前两个月存在连续2个月无故克扣工资、无故降职降薪降低原有福利待遇、强制移除包括餐饮部管理群在内的20个工作微信群、停用工作电脑、面谈威胁恐吓、恶意扣押和不如实出具离职证明等多个违法行为，一、二审判决认定酒店在庞某提出被迫辞职后纠正了违法行为没有事实和法律依据，对被迫辞职的经济补偿和未及时开具离职证明所造成的经济损失不予支持是完全错误的。

2.一、二审存在程序违法和实体违法，违背了公平、公正和公开的原则。一审法院拖延办案、强制调解、遗漏结案标的额、遗漏重要录音证据且未进行说明，二审法院没有对存在巨大争议的离职原因问题进行查证，没有对一审程序和实体违法做调查和认定评判，也没有纠正一审判决偷换概念、以偏概全、逻辑混乱和自相矛盾的逻辑缪误，且拒绝庭审现场播放录音证据接受公众司法监督。

3.一审判决对离职原因和纠正违法行为的问题存在偷换概念和以偏概全的逻辑缪误。没有证据证明庞某是个人原因离职，也没有证据证明酒店在实际行动中纠正了违法行为。一审法院认为庞某没有主张离职原因与不提供劳动条件有关与事实不符，庞某于一审时已提交了受到威胁恐吓的录音证据。一审判决认定的离职证明问题亦与事实不符。庞某虽然在2022年5月9日收到了离职证明，但是酒店却在离职证明上写着违背事实的离职原因为“个人原因辞职”，没有加盖公司公章，而且此时已造成庞某的失业和经济损失。

4.酒店以强势的地位，滥用用工权，没有提前公开通知、没有提前公布考察标准和考察期限，就突然单方面仅仅只针对持续工作10年以上的庞某一人进行克扣工资、无故强制降职降薪、降低原有福利待遇、强制移除包括餐饮部管理群在内的20个工作微信群和停用工作电脑，并且没有说明原因和事实证据，违反法律规定。酒店一方面不承认无故克扣工资的违法事实，另一方面又在庞某提出被迫辞职后补齐被无故克扣的两个月工资；一方面辱骂、威胁恐吓要炒掉庞某、签最后警告单、叫去做服务员、请律师上法院起诉等，另一方面又离职挽留；一方面主张庞某的《入职通知书》是伪造的，另一方面又主张庞某已入职新公司，没有造成经济损失。酒店的主张自相矛盾、毫无事实证据，应当承担举证不能的不利后果。

5.一、二审判决适用法律错误。

由以上事实可知，酒店的确故意严重违反劳动法规定的平等、自愿和协商一致的原则，利用强势的地位，以多种形式多次逼迫申请人辞职，并且恶意扣押和不如实出具离职证明导致申请人经济损失。因此庞某的离职原因是酒店的过错导致的被迫辞职，并且庞某的失业也是因为酒店不及时出具离职证明而未能入职新公司所致。所以，本案应适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条和第八十九条。

再审法院：公司日收到被迫辞职书后才补足工资，不能免除经济补偿责任，并依法如实地重新向庞某出具离职证明

在申请再审期间，庞某向本院提交微信聊天记录截图，拟证明酒店在D公司对庞某进行背景调查时对庞某进行恶意诋毁。2024年1月24日，庞某补充诉讼请求为：1.请求判决酒店支付被迫解除劳动合同经济补偿220648.78元和未及时开具离职证明导致庞某持续失业期间的所有经济损失（包括未能就业的工资损失和失业保险金以及求职补贴待遇损失）757733元，合计978381.78元；2.请求责令酒店立即停止恶意诋毁庞某求职的背景调查。

另查明，酒店于2021年11月11日未经协商一致单方面将庞某的职位从餐饮部副总监L1级调整为中餐运营经理L2级，带薪假期由15个工作日下调为12个工作日。庞某于2021年12月9日向酒店发出《告知函》，明确告知拒绝无故降职降薪，希望酒店在2021年12月31日前支付被克扣的工资839元并恢复原职位职级及相应福利待遇。2022年1月10日，庞某向酒店发出《克扣工资被迫辞职书》，载明由于被无故克扣2021年11月和12月的工资、单方面无故降职降薪等严重侵犯劳动者权益的原因，不得不向酒店提出辞职，并将于30天后的2022年2月10日正式离职，期间请安排人员进行离职交接工作。2022年1月20日，酒店安排工作人员与庞某面谈时，庞某表示坚持辞职，但双方对离职原因存在分歧，酒店的工作人员言辞失当，导致庞某当日离职。此外，庞某与酒店人事部门负责人于2022年1月24日的微信聊天记录显示，庞某要求酒店于2022年1月25日前如实开具好因克扣工资被迫辞职的离职证明。酒店人事部门负责人回复当日内会准备好离职证明，并告知庞某随时可以领取，也可以邮寄到庞某提供的地址。

本院再审认为，本案系劳动争议。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第四百零三条第一款规定：“人民法院审理再审案件应当围绕再审请求进行。当事人的再审请求超出原审诉讼请求的，不予审理；符合另案诉讼条件的，告知当事人可以另行起诉。”庞某再审期间补充增加的诉讼请求已超出其一审诉讼请求，本院不予审理，庞某可另循法律途径解决。围绕庞某的其他再审请求及理由，本案归纳争议焦点为：第一，酒店应否向庞某支付被迫解除劳动合同经济补偿；第二，酒店应否向庞某支付因未及时开具离职证明导致的经济损失；第三，酒店应否向庞某重新出具离职证明。

1.酒店应否向庞某支付被迫解除劳动合同经济补偿的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”本案中，酒店于2021年11月11日单方面降低庞某的职级待遇，未能提供证据证明其调整具有合法性与合理性。在庞某以《告知函》形式就2021年11月工资提出异议后，仍继续少发庞某2021年12月工资。至庞某于2022年1月10日发出《克扣工资被迫辞职书》时，酒店仍未补足相应工资差额。酒店至2022年1月14日才向庞某补发2021年11月和12月工资差额并告知其同意按原工资待遇继续履行劳动合同，在庞某不同意继续履行劳动合同的情况下，不能据此免除酒店应向庞某支付解除劳动合同经济补偿的责任。故庞某以无故克扣工资为由解除劳动合同并请求酒店支付解除劳动合同经济补偿，符合上述法律规定，本院予以支持。根据庞某离职前十二个月的工资发放情况，……经核算，庞某离职前十二个月的平均工资为221393.96元÷12＝18449.50元，结合庞某在酒店的工作年限十年六个月，酒店应向庞某支付解除劳动合同经济补偿18449.50元×11个月＝202944.5元。一、二审法院对此认定有误，本院予以纠正。

2.酒店应否向庞某支付因未及时开具离职证明导致的经济损失问题。

从双方提交的庞某与酒店人力资源部门负责人于2022年1月24日的微信聊天记录可见，庞某要求酒店出具的离职证明中需载明离职原因为克扣工资。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”之规定，离职原因并非离职证明的必备条款，且当时双方仍对解除劳动合同的原因存在争议。在酒店愿意开具离职证明的情形下，庞某仍要求酒店将离职原因写明为克扣工资，缺乏法律依据。故庞某以酒店未及时如实开具离职证明为由主张经济损失的理由不成立，本院不予采纳。一、二审法院对此处理结果正确，本院予以维持。

3.酒店应否向庞某重新出具离职证明的问题。

虽然离职原因并非离职证明的必备条款，但用人单位将离职原因载明于离职证明中的，则需与客观事实相符。本案中，庞某系因酒店未及时足额发放工资而被迫解除劳动合同，酒店此前出具的《员工离职证明》所载离职原因为“个人原因辞职”显然与本院认定的事实不符。故庞某要求酒店重新出具离职证明，于法有据。鉴于庞某的离职原因已在本判决中予以认定，酒店应按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定写明必备事项后重新向庞某出具离职证明。一、二审法院对此处理失当，本院予以纠正。

综上所述，庞某的再审请求部分成立。本院依据相关规定，判决如下：

一、撤销一审、二审民事判决；

二、S公司向庞某支付经济补偿202944.5元；

三、S公司按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定重新向庞某出具离职证明；

四、驳回庞某的其他诉讼请求。

【小编有话】

总体来看，高院的再审还算比较合情合理合法。

1.关于公司应否支付被迫解除劳动合同经济补偿的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”本案中，酒店于2021年11月11日单方面降低庞某的职级待遇，未能提供证据证明其调整具有合法性与合理性。在庞某以《告知函》形式就2021年11月工资提出异议后，仍继续少发庞某2021年12月工资。至庞某于2022年1月10日发出《克扣工资被迫辞职书》时，酒店仍未补足相应工资差额。酒店至2022年1月14日才向庞某补发2021年11月和12月工资差额并告知其同意按原工资待遇继续履行劳动合同。

换句话说，公司于1月10日收到被迫辞职书，1月14日才补足工资，此举并不能改变拖欠工资，未及时、足额发放工资的事实，因此，在庞某不同意继续履行劳动合同的情况下，不能据此免除酒店应向庞某支付解除劳动合同经济补偿的责任。所以，庞某以无故克扣工资为由解除劳动合同并请求酒店支付解除劳动合同经济补偿，符合上述法律规定。

一审、二审法院所谓的“虽然酒店曾调整庞某工作岗位并降低庞某的工资，但在庞某就酒店无故克扣其工资的行为提出异议后，酒店及时补齐了工资差额并表示将继续按照原劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，可视为酒店已经纠正其上述违法行为”，纯属无稽之谈。

关于如何理解“未及时足额支付劳动报酬”的问题？有兴趣的朋友不妨移步阅读。

参考阅读（一）：公司被“被迫离职”吓得补发工资，还算拖欠工资吗？https://mp.weixin.qq.com/s/Uk9rqXCW55ctpgJvWhYuvw

2.关于公司应否重新出具离职证明的问题。

如高院再审所言，虽然离职原因并非离职证明的必备条款，但用人单位将离职原因载明于离职证明中的，则需与客观事实相符。本案中，庞某系因酒店未及时足额发放工资而被迫解除劳动合同，酒店此前出具的《员工离职证明》所载离职原因为“个人原因辞职”显然与本院认定的事实不符。因此，庞某要求酒店重新出具离职证明，于法有据。

关于离职证明的问题，小编之前分享过很多相关内容，有续签的朋友不妨移步阅读。

参考阅读（二）：离职时拿到的证明合法吗？离职证明竟有这些“讲究”！https://mp.weixin.qq.com/s/BO59uF8Jvr5QhbxX2xViyQ