为了推动医院高质量发展，近年来，政府强化了公立医院人力资源管理方面的政策引导，尤其是强化了人员结构与薪酬方面的改革，这对于医院的人力资源管理，尤其是绩效考核提出了更高的要求。

在人员结构调整方面，9 月 5 日，国家卫健委发布的《关于政协第十四届全国委员会第二次会议第 04426 号（医疗卫生类 380 号）提案答复的函》明确回应：优化医院内部人员结构比例，压缩行政、后勤、辅助等人员。通过优化人员结构，医院能够更好地聚焦医疗主业，强化医疗技术和服务水平，为患者提供更加优质、高效、便捷的医疗服务，也可以将更多的医疗收入用在更有需要更一线的位置上。

在薪酬制度改革方面，2023年12月，国家卫健委发布《关于全面推进紧密型县域医疗卫生共同体建设的指导意见》，鼓励对县域医共体内各医疗卫生机构负责人实行年薪制。2024年6月30日，《四川省推动公立医院高质量发展若干措施》要求以市(州)为单位开展公立医院班子成员和科室主任目标年薪制试点。“目标年薪制”更多的综合考虑各科室的责任负担和工作强度，不同岗位用不同的工分数进行考核，有着与过去考核机制不同的要求。

要满足医疗改革政策对于人员绩效考核的要求，建议通过数智化等技术手段，在强化考核制度制定、考核留痕、完善评价体系、实现业务联动等方面入手，从而实现绩效考核能力的提质升级，确保医院的人力资源得到优化。

01考核制度清晰严谨，绩效考核有据可依

医院在考核制度中需明确规定考核等级和强制分布比例，以及依据等级进行末位调整的规则，通过绩效系统实现数字化落地，确保执行到位。例如，医院可以将组织绩效与员工绩效关联设置每个等级的人数比例，系统将根据设定的强制分布比例，自动计算每个等级的人数并在考核结果审核环节按等级呈现人员分布情况。

02绩效考核过程留痕，确保公平公正

在考核指标制定、指标审核、考核评分、结果审核、结果确认等各个环节需全程留痕、随时调阅。特别是在考核指标制定和考核结果确认环节，可通过系统的电子签章功能实现绩效合约线上签订、考核结果线上签字确认，确保合规。

对于干部的年度综合考核评价，可通过民主测评系统实现线上定制测评表单，定向发送测评链接，评价人在线匿名评价，系统自动归集测评数据并一键生成测评报告。所有过程数据和汇总统计数据都留存在系统中，可随时调阅。

03人员调整业务联动，相关数据自动流转

根据考核结果对人员进行岗位调整时，岗位、职级、职务等调整操作会涉及其薪酬标准变更、社保公积金基数变更、合同主体变更等内容，通过数字化系统可实现业务联动，相关数据自动流转，提升工作效率。

04建立全面评价体系，打造人员画像

建立涵盖绩效、能力、价值观的全面评价体系和人才盘点机制，加强对员工能力/潜力的评价，实现对人才选用育留的全流程考察及数据留存，为退出调整提供有效数据支撑。

特别是在干部层面，可以基于大数据分析及AI智能打造干部画像和干部标签，融合智能搜索、NLP算法等数智化技术，实现干部数据可视化，重新定义干部数字化洞察。干部画像服务围绕干部标签、干部盘点、绩效、干部信息和任职信息，全面追踪干部发展轨迹、多维标签标记干部特质和能力，全面解析干部数据，帮助医院精准定位干部、识别干部，助力团队协作和战略达成，构建面向未来的干部画像。

通过数智化技术赋能的绩效考核管理，不仅能够为公立医院人员机构优化与薪酬改革提供了必要的基础，而且也有助于医院提升对于人员的激励能力，推动“三医”协同发展和治理，深化以公益性为导向的公立医院改革，持续增进人民群众健康福祉，推进医药卫生事业高质量发展。