最近有个企业的HR问我个特别好的问题：“你觉得业务赋能型企业的HR和一般意义的HR区别是什么？”我想了想，跳出了四个字：“由外而内”。

“由外而内”这四个字，在HR圈子提出也有几年了，也不算是个新鲜词。但是，真正落到实处的企业少之又少。究其原因，大白话，屁股决定脑袋。由内而外多舒服啊，看看人的问题，想想怎么实现人岗匹配，再想想怎么改变行为，然后在YY下如何改变绩效。这个路径，教科书上就这么写的，通常不会错，总之保险。

问题是，今天的快公司，业务几个月一调整，变化天天在发生，常常是先开枪再瞄准，这时候，以前由内而外的那套就不灵了。用我们的话说，这时候要赤膊上阵，要做战地政委而不是总部机关。听见炮火，快速行动，边打仗边锻炼队伍，成了就发展壮大，败了就粉身碎骨。这才是雌雄同体，这才是荣辱与共。

所以，我对“由外而内”的解读就是，把自己不当外人，把组织的每一场仗都当成自己的分内事儿，不让组织失败。

在实际操作中，业务赋能型HR需要具备以下几个特点：

快速响应业务需求：业务赋能型HR要能够快速响应业务需求，及时调整人力资源策略，确保组织在快速变化的环境中保持竞争力。

深度参与业务：业务赋能型HR不仅仅是人力资源管理者，更是业务的合作伙伴，深度参与业务决策和执行，确保人力资源策略与业务目标高度一致。

灵活应对变化：业务赋能型HR要具备灵活应对变化的能力，能够在不确定的环境中快速调整策略，确保组织的持续发展。

培养和发展人才：业务赋能型HR要注重人才的培养和发展，通过培训、辅导等方式提升员工的能力，确保组织拥有持续的竞争力。

总之，业务赋能型HR需要具备快速响应、深度参与、灵活应对和培养人才的能力，才能在快速变化的环境中帮助组织实现业务目标。由外而内的HR转型，不仅仅是角色的转变，更是思维方式和工作方式的全面升级。只有这样，才能真正实现业务赋能，推动组织的持续发展。

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安秋明老师是《培训》杂志·中国企业数字化赋能研究院执行院长，CSTD业务赋能首席导师，阿里云全球培训中心领衔专家，淘宝教育、支付宝学院特聘专家，中国石油特聘学习发展专家。