旷工是用人单位对劳动者日常管理的重要处理事由，实践中关于旷工的各种回答有的不成系统，有的概念不清。北京中恒信律师事务所李晓梅律师依托概念实质及管理要旨，对劳动者“旷工”认定及相关法律问题进行了分析探究，供大家参考。

一、旷工的法律认定

在我国现行有效的法律法规中并未对此做明确法律定义，当然在实践中也并未形成统一的认定标准。唯一可作为认定依据的就是在各用人单位所自行制定的企业管理的规章制度中有迹可循，如“上下班打卡延时超过半小时的视为旷工半天”等类似规定。

在原《劳动部关于<企业职工奖惩条例>有关条款解释问题的复函 》(已失效)中有所涉及：《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工……”一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工。”该规定虽已失效，但对于旷工构成要件的认定具有参考价值，即：非不可抗拒因素、未履行正常请假手续、未按时到岗提供劳动是认定旷工的三个必要条件。

二、旷工也不得解除劳动合同的情形

1.劳动者有正当理由请假，用人单位不予批准的情形，包括劳动者家人生病、去世、结婚、疫情封控等原因请假用人单位不予批准等情形。

2.劳动者非因自身原因或过错导致的旷工，包括劳动者突发疾病、遭遇意外伤害等情形。值得注意的是，对于劳动者因违法被行政拘留的情形，多数法院视为劳动者因自身原因导致旷工，支持用人单位解除劳动合同。

3.劳动者无法到岗的原因是用人单位造成的。

三、辨析旷工的几个问题

1.劳动者旷工，用人单位可以直接解除吗？

用人单位单方解除劳动合同，还需要依据《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国工会法》等规定，履行工会告知程序，否则，也会被认定为解除违法，承担违法解除的赔偿责任。

2.不接受调岗是否可以视为旷工

用人单位是否能够依据劳动者旷工违反规章制度予以解除劳动合同，则需要根据岗位调整是否合法合理。假如岗位调整不具备合法性和合理性，劳动者到单位上班但不到新的岗位任职，则认为不可认定为旷工。

3.劳动者的请假不符合用人单位规定的请假制度时，能否视为劳动者旷工？

现阶段大部分观点认为在用人单位请假制度未严格执行的情况下，劳动者如果已经通过微信等方式请假、向自己的直属领导请假，可以视为劳动者已经履行了书面请假手续，没有旷工的故意，即使没有严格按照请假制度履行程序，但用人单位以旷工为由解除劳动合同亦属于违法解除。