国企推行末位淘汰制和不胜任退出制度，最重要的是公平和效率！ 9月27日，国资委副主任王宏志表示，明年国企须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。此言一出，激起了互联网极大的讨论热情！ 众所周知，我国国企虽然数量不是最多，就业员工也非最大，但资产比重占大、影响力大，任何一个国企改革措施，都对其有极大的影响。 民企，只要不违法，怎么经营那是企业自己的事，企业战略、绩效考核、干部提拔、奖金兑现，都是根据企业盈利情况而定，所以员工激励体系，简洁而直接，代理人风险相对小，企业经营效率高。而国企，因为存在多层代理关系，随着层级增加，代理链条的加长，激励作用会逐渐衰减，因为企业毕竟不是企业领导自己的企业，所以很多改革动作都会变形，正负激励都可能做不到位。所以，需要上级或者依靠下命令来经营企业，导致企业经营效率不高。 国资委想通过末尾淘汰（包括管理人员和基层员工）和不胜任人员岗位调整，来激活企业经营的活力和创新性，这早就是被市场呼吁多年的举措。但怎么淘汰、用什么标准、是不是会变味、需不需要强制，等等的问题，都需要我们的企业去回答。 按理说，上述问题对于私企都不是问题，因为所有的答案都是市场给的，都是企业盈利情况给的。但国企的特殊性，需要上级来给答案并监督的，导致的问题就是信息的不对称性，不公平性和效率性问题就会暴露出来。 任何改革都是利益的重新分配，末尾淘汰制的初心是好的，最好的结果也是淘汰真正需要淘汰的。但在国企要做到这一点很复杂，甚至很困难。 首先，就公平性而言。国企很难做到真正的公平，第一是绩效衡量的标准是否科学合理、评价结果是否客观公正，直接决定了末位淘汰工作的成败，而这个本身是企业经营的难点。第二那些关系户、需要照顾的人，往往是那些干不出成绩的人，而这这些人由于有保护力量，所以在绩效目标和考核结果上相关人员都会有所顾虑。三是如果要硬性进行末尾淘汰，可能那种表现平平、没有关系的老实人成了牺牲的对象。 另外，对于效率而言，也存在问题。淘汰谁不淘汰谁，谁不胜任调整谁，可以有很多变通的方式。比如考核不合格，需要调降岗位，可以通过公司的分公司的相关岗位设置，明降暗保，后续通过别的方式再调整回来甚至升职都是可能的。这样的旋转门和末尾轮流坐的情况极可能出现，从而无法达到真正地淘汰末尾及激活企业的目的。 国企的三项制度改革从1984年正式提出到现在，已经40年了，但还是改不彻底。其本质原因是涉及到当事人的切身利益，没有合理的激励机制（以能上能下为例，谁上去了对领导自己有好处，谁下去对领导自己只有坏处，所以领导没有意愿让干得不好的人下来）。所以，只能是敲锣打鼓，看起来搞得热闹，其实效果不好。 如果不从本质的点去改革，比如硬性要求完成某些绩效指标，没有完成一把手直接下台，刚性考核及刚性兑现，只有抓住关键指标、关键人员，改革才有效果，否则就是隔靴搔痒。 所以，总结一下，国企搞末尾淘汰初心是好的，关键在于怎么搞，需要从公平性上设定公平的绩效考核指标和标准，考核过程得公平公正，考核兑现得刚性，这种违背人性的事情，需要大魄力和勇气。从效率上讲，要避免内部形式性的考核而非面对结果和市场性的考核，成领导打发员工的考核，要避免末尾淘汰成为末尾人员轮流坐座且可以走旋转门的变形记！所以，末尾淘汰和岗位调整，需要抓住关键指标和关键人员，改革才能成功。