HR入门——如何通过招聘漏斗数据分析解决问题
职场自有老徐说
2024-10-18 00:30:50
对于中小公司来说招聘漏斗数据通常为：
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1. 获得的简历数
a. 提高预算，拓展招聘渠道，特别是免费的社交平台和垂直网站。
b. 职位抬头多样化，相关的抬头职位全部上架
c. 提高薪资预算，或者显示薪资为14薪让人感觉多一些。
d. 写明福利，用词优化更加吸引人
e. 熟悉各平台规则，积极打招呼提高活跃度，并且通过标记不合适等训练系统使得推送更加准确。
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2. 合格简历数及相对获得简历数的比例
a. 素质和驱动力要求不变的情况下降低经验要求。
b. 进一步分工降低总体要求
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3. 电话面试数
a. 查看是否电话，短信，微信全部联系了。
b. 打招呼话术优化，重复打招呼提高回应概率。
c. 不同时间段打招呼，覆盖早中晚和工作日、周末。
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4. 到面数
a. 适当的时间，最好就约明后两天的，久了放鸽子会比较多。
b. 早上和晚上约面的到面率会高一些，特别是别人简历刚发出来不久就约面的。
c. HR的礼貌、用语、专业、素质和对行业的了解等都会影响候选人的到面。
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5. HR面试通过数
a. HR面试通过率高并非好事，应尽量减少部门面试的人数，提高部门面试的通过率。
b. HR在候选人基本素质、简历真实性和驱动力方面要做好把关。
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6. 部门面试通过数
a. 通过率不高的主要原因是人才画像不准确。
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7. 终面通过数
a. 终面不通过的原因主要是企业文化、沟通和外表。
b. 另外统一老总、部门和HR的人才画像最为重要。
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8. 发offer数
a. 在HR面试时尽量把薪酬情况解释清楚，薪酬谈判是发offer之前的要紧之事。
b. 一般是对招聘主要的月度考核结果指标。
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9. 入职数
a. 发了offer不来入职最主要还是因为时间周期太长。
b. 待遇问题。
c. 职业规划，企业文化不符。
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