今年以来，国家卫生健康委高频聚焦三明医改，已先后6次召开有关三明医改的新闻发布会。江苏盐城、湖北宜昌、贵州遵义、湖南湘潭、河北石家庄、重庆市等地纷纷分享了全面推广三明医改的做法与经验。在这场波澜壮阔的医改浪潮里，有个话题紧紧揪着医护群体的心弦——薪酬制度改革。薪酬制度关系医生工作的积极性，关乎医疗服务质量提升，是三明医改的重点之一。

薪酬制度三步跨越，寻公益与激励平衡

三明市医改领导小组秘书处副主任周显葆表示，薪酬制度改革的目标，是在维护公立医院公益性与调动医务人员积极性之间寻求平衡点。

据周显葆介绍，三明市的公立医院薪酬制度改革历经三个阶段。

第一阶段是2013年至2015年，实行公立医院书记（院长）、总会计师年薪制，年薪由同级财政负担，切断书记（院长）、总会计师与医院之间的利益联系。同时对拥有处方权的医师、技师、临床药师实行目标年薪制，助推实现“治混乱、堵浪费”的医改任务。

第二阶段是2015年至2020年，实行“全员目标年薪制、年薪计算工分制”，实现目标年薪全员覆盖，并实行同工同酬，突破人事编制与聘用的界限。一方面，先前的改革使得临床医师的阳光收入获得明显提升，继而要使医药护技四支队伍以及行政后勤团队共享改革红利。另一方面，院内人员年薪以工分制计算，即年薪计算由基础工分、工作量工分和奖惩工分三部分组成，彻底打破人员工资与科室创收挂钩的分配模式。

第三阶段是2021年至今，实行全员岗位目标年薪制。周显葆介绍称，过去的薪酬制度改革只通过工资总额管住了医院，但没有管住医务人员手头的这支笔，医务人员依然是通过获取工作量工分以此增加收入，还有可能存在“小病大养”、“挂床住院”等现象。

为此，三明选择以岗定薪，岗位职责的确定更多围绕“以健康为中心”，建立基本年薪为主、绩效年薪为辅的薪酬制度，体现优绩优酬，基本年薪部分可以根据岗位职责履职考评情况对部分人员上浮20%、下浮50%，奖优罚劣，鼓励医务人员从事健康促进等方面的工作，促使医务人员从过去希望病人越多越好收入才能越多，转变到希望病人越少越好收入还能越高。

数据喜人的涨薪背后，医生真实收入几何？

公开数据显示，2011-2022年间，三明市县级及以上公立医院工资总额由3.82亿元增长至20.44亿元，在岗职工平均年薪水平由4.22万元增长至16.34万元，其中医生平均年薪由5.65万元增长至20.11万元。2022年，医生最高年薪达58.28万元。

（图源：三明日报）

尽管三明医改提出了医生年薪制，目标年薪显著提高，但实际执行中，许多医生的收入反而下降。

此前，一篇名为《三明医改余音：医生总体收入少了，走了好几个》的文章引发广泛关注。该医生表示，“目标年薪大部分医生是拿不到的。比方说主治医生最高年薪可到15万，可你看我都副主任医师了还拿不到15万，按规定副主任医师最多可以达到20万年薪。表面上看，医生的薪酬水平提高了，但总体收入肯定是要少了，所以很多医生都想走，去年我们医院就走了好几个。”

公益曙光下，谨防 “公平陷阱”

总体来看，年薪制可以让医院回归公益性。一方面可以提高医疗资源配置的效率，避免因过度追求创收和绩效指标，造成过度医疗，从而提高医疗服务的质量和患者的满意度，改善医患关系。另一方面，取消医院等级差异对医务人员工资的影响，强调医务人员职称和职责的核定，可以在一定程度上激发医务工作者的积极性，还有助于基层和偏远地区留住人才。

但是，年薪制设计一定要科学合理，真正实现医务人员的劳动价值，否则容易出现新的不公平。上海财经大学原卫生政策与管理研究中心主任俞卫教授此前指出，同样是主任医师，一名医生接诊100个普通病人，和接诊10个疑难病人，两者是没有可比性的，但如果收益一样的话，只会打击医务人员的积极性，迫使更优秀的医生流转到私立医院，最后导致看病成本上涨。再者，医院不同科室之间的工作量、工作强度、风险性以及技术含量不一样，不能一刀切，必须有一套完整、公平的绩效考核方案，才能真正体现医生的劳动价值，否则就变成了“吃大锅饭”。

各地在学习三明人事薪酬制度改革经验时，需注重因地制宜，在全员岗位年薪制执行中，除以职称等级进行核定之外，建立岗位胜任力模型，以岗定责，明确各级各类岗位能力，按年考核，并建立能上能下的岗位轮换制度，重点提升临床专科能力，体现诊疗技术价值，突出“以质为基”和“以能为先”的薪酬机制，加快建立体现岗位职责和技术劳动价值的薪酬体系，使医务人员薪酬水平和薪酬结构更加符合公益性导向，充分调动医务人员参与改革的积极性。

年薪制，一头连着医务工作者的切身利益，一头系着医院的稳定运营与长远发展，其敏感度之高、受关注度之强不言而喻。当下虽已迈出探索步伐，但想要更加精准且充分地彰显医务人员价值，契合医疗行业多元诉求，未来仍有很长的路要走。