首先说在前面，这种事儿呢，具体分人，有的会激烈些，有的会温和些，我讲些自己的案例，供大家参考。

记得很多年前，一次公司业务扩张，结果一批招进来不少人，试用期没过，就发现有不少不太合适的，公司就准备趁试用期还没有结束，就劝退这些人。当时自己做为团队负责人，本着负责任的态度，既然招的人时候自己参与了面试，让人家走的时候还是准备再沟通一下。

首先，先让HR扮演一下黑脸，毕竟有些流程是公事公办，所以HR需要将一些硬性指标摆事实、讲道理，提前给员工打个预防针，做个铺垫。

然后呢，就是我与这部分员工一对一的面谈。

主要把握几个原则：

1、不要一上来就否定对方，毕竟当初招进来时你自己也有识人不淑的责任，所以这个时候更多的是站在工作或者心理不太适合他本人的角度去聊，这样更容易让员工接受与理解；

2、对于未来的工作方向与岗位选择，可以适当给些中肯的建议，如果对方识趣懂得感恩的话，这种建议其实很宝贵，有助于他未来选择新工作时成功避坑。如果与对方关系不熟或者不是太好的话，就不要给建议了，容易引发逆反心理，费力不讨好，还让人反感；

3、一对一这种聊天时间控制住，不需要聊太长，没意义，而且时间一长，废话一多还有可能说多错多，留了话柄反而不好；

4、毕竟对方是离职，所以这种时候通常都要以鼓励的话为主，态度上要友善，气氛拉满，注意安抚好个别人的情绪，好说好散，再见不难嘛。

总之，一个工作圈子通常不会太大的，有时候低头不见抬头见，人家没准儿换个平台工作能力有个质的飞跃也不一定，毕竟人生职场几十年，谁又能说得百分百准呢？

这也是国人文化中倡导“与人为善”的原因所以，话说过往职场这些年，也算是见过几例别人咸鱼翻身，把当初嘲弄他人的给打翻在地，再踏上一万只脚的场境，所以，留得三分面，日后好相见啊。