HR进阶——700字总结OKR的4个重点、要点

最近有位HR向我咨询OKR相关的问题，发现她对关键点的认知比较模糊，这篇笔记试图用最简洁的方式讲清楚OKR的要点： ㅤ 1. OKR和KPI的区别： a. OKR只专注于目标和关键结果、关键举措。 b. 没有KPI常有的企业文化、行为、态度等。 c. 这就造成了，目标相对固定、工作结果周期比较长的情况不适用于做OKR，例如tob大客户销售。 d. 没有KPI的行为、企业文化等的考核，导致OKR对员工的工作主动积极性要求非常高。 ㅤ 2. OKR主要的作用是作为一种沟通工具和沟通方式，一般不作为绩效考核结果应用的依据。 a. 没法根据员工的目标完成度和评分作为绩效考核的依据，因为目标是变化的，并且是员工为了对齐部门和公司目标提出的，一旦作为绩效考核的依据就会产生负面的影响。 b. 一般情况下，公司会根据员工的实际工作成果进行评估作为绩效和奖金的依据，双绩效系统执行的情况比较多。 ㅤ 3. 绝大多数企业不适合OKR a. 必须是目标随市场不断变化的、短期内能看到结果的企业才适合做OKR。 i. 适合做OKR的企业 ii. 产品更新迅速的IT企业 iii. 具创新性的传媒公关企业 iv. 扁平化管理的项目主导型企业 v. 战略目标不断调整的创业型企业 vi. 处于转型中的企业 ㅤ 4. OKR对企业文化性质和员工的要求。 a. 因为OKR强调的是员工主动对齐目标，对员工的驱动力要求极高。 b. 由于OKR强调所有环节公开透明，员工自觉对齐目标，不断相互沟通协调目标和关键成果的优化，企业文化一定是相互尊重的那种。 c. 所以在招聘环节一定要招聘尊重需求强烈、并且是通过工作在体现尊重和成就感的员工！这种人的特征： i. 一直学习成绩很好的（谷歌只招名校毕业生是有原因的）。 ii. 上大学之后突然发现自己不比别人差，学习成绩排在前列，最好同时是学生会干部的。 iii. 工作之后突然发现自己也有能力做好事情并为受到别人的认可感到欣慰，上级的认可和赞扬对他产生了大的影响。