HR招聘日常——做招聘预算时“退货成本”的计算

1. 印象中2018年以前员工离职很少要赔偿的，近些年应该是一方面经济形势不好、找工作越来越困难，另一方面短视频平台对劳动法的普及，70%以上的员工辞退都需要经济补偿。 ㅤ 2. 像电商一样制定价格、计算毛利和推广费用时一定会考虑退货率，招聘也是一样的。 ㅤ 3. 赔偿金额计算： a. 试用期： i. 不符合录用条件：0 ii. 严重违反公司规章制度：0 iii. 不胜任：N=半个月，2N=1个月，N+1=1.5个月，先按照1个月计算 b. 转正后 i. 严重违反公司规章制度：0 ii. 不胜任： 壹. 6个月内：N=半个月，2N=1个月，N+1=1.5个月，先按照1个月计算 贰. 6个月-1年：N=1个月，2N=2个月，N+1=2个月，先按照2个月计算 叁. 1年-1年零6个月：N=1.5个月，2N=3个月，N+1=2.5个月，一定要注意1年这个时间点。 ㅤ 4. 离职成本计算（根据假设数据模拟）： a. 一年离职率40%，半年内离职率30%，半年到一年离职率10%。 b. 0赔偿占30%，有赔偿占70%。 c. 假设员工平均月薪为a。 d. 那么年应支付为a×12+a×30%×70%×1+a×10%×70%×2=12.35a； e. 成本增加值为：（12.35-12）/12=2.9%。 ㅤ 5. 可见这么高的离职率一年下来平均每个员工成本仅增加了2.9%，也就是任何时候速战速决用违法辞退一个员工，公司损失极小！比起电商退货率的损失要小太多了。 ㅤ 6. 假设人力资源成本占比为40%，考虑到辞退的问题，成本也仅仅增加到了41.17%。 ㅤ 7. 非常惊人的结论，各位HR还纠结什么？据群里HR讨论的结论是辞退最好当天就走，要不然对团队的负面影响很大，即便2N赔偿也比拖着损失小很多，根据本笔记的计算结果即便是全部2N赔偿总体来说金额占比也是非常小的。 ㅤ 8. 可见离职辞退赔偿的成本其实是小头，大头在于离职人员的培养成本，由此产生的团队内耗成本，时间成本，更重要的是耽误企业抓住机会的机会成本。