医嘱并不是劳动者自动享有半年医疗期的依据，劳动者是否需休病假应根据其身体恢复情况决定，休病假的期间应确实用于休养、治疗。
【基本案情】
2008年10月27日，某公司与罗某建立劳动关系，并签订劳动合同和缴纳社会保险。
2016年6月21日，罗某因腰椎病入院治疗至同年7月18日出院，出院医嘱合理安排作息时间、建议休息半年。罗某委托亲属向公司办理了3次病假手续，公司批准其病假至2016年8月19日。
从2016年8月22日起，罗某未到岗，对于罗某是否办理后续请假手续双方各执一词。
2016年9月13日，公司以罗某旷工违纪为由予以辞退。
2016年12月9日，罗某向仲裁委申请仲裁，请求裁令：公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。2017年1月11日，该委作出仲裁裁决书，裁决：公司支付罗某违法解除劳动合同赔偿金。
公司不服，诉至法院。
【按例说法】
一审判决：公司明知罗某处于医疗期内，仍以旷工为由辞退，违法
原审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
罗某患病，医疗机构建议休息半年，通过公司已批准罗某的部分休假可以证实公司清楚知晓罗某处于病休中，况且公司提交的关于规范病、事假流程的通知规定，公司有加强医疗期管理的义务，有在医疗期到期前15天书面通知罗某作好工作安排的义务，公司无证据证实不批准罗某继续病休，也无证据证实2016年9月9日向罗某邮寄的限期到岗通知书罗某收悉的情况下，对处于医疗期间的罗某按旷工处理不妥；根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，罗某在公司工作满5年以上10年以下，应享受6个月的医疗期，公司明知罗某处于医疗期内，仍以旷工为由解除与罗某的劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，系违法解除，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
综上所述，公司的诉讼请求无事实和法律依据，不予支持。
公司上诉：罗某未按公司相关管理规定办理病假审批手续，且该病假事实虚假，与实际情况不符
1.罗某知晓公司的病假审批程序，2016年7月25日、2016年8月2日、2016年8月9日分别办理了三次病假审批，其后未再办理请假手续。2016年8月25日，公司向罗某邮寄《限期到岗通知书》，要求其上班及办理请假手续，拒不履行则按照《劳动合同法》及公司规章制度的约定依法处理。次日罗某收到《限期到岗通知书》但拒不履行上班及办理请假手续。
2.病假证明是具有法律效力的重要医学文书，依法出具病假证明是法律赋予医疗机构及其执业医师的权利和义务。根据《中华人民共和国执业医师法》、《医疗机构管理条例》等相关规定，应履行以下职责及义务：①医疗机构已取得执业医师资格并经依法执业注册的专业人员，可按照规定签署与自己执业类别和执业范围相关的病假证明，不得出具与自己执业范围无关或者与执业类别不相符的病假证明；②医师必须亲自诊查后，方可签署病假证明，并在患者病例中记录相应诊疗情况，病假时间必须同时记录在门诊病例中；③医师开具的病假证明，日期应填写就诊当日，盖章有效。④各医疗机构设置专人负责审核、敲章、登记等工作。在审核时必须同时查看门诊病例或出院记录，审核过后给予盖章确认。详细记录开具病假证明的医师姓名、所在科室、患者姓名、所在单位以及年龄、性别、疾病诊断、病假天数等情况，以备查询；⑤严禁不见患者、弄虚作假、违法违规出具病假证明。2016年7月25日和2016年8月9日的两张病假条的出具时间并非罗某的就诊时间，且2016年8月7日至2016年8月17日罗某在成都游玩（有被上诉人微信朋友圈截图及火车票为证），且出具假条的医生罗奇执业类别和执业范围均为中医，与罗某所述的病情并不匹配，可见其根本没有去医院就诊，其病假条系伪造或弄虚作假，同时也可以证明罗某根本没有生病。
3.一审法院援引公司规章制度条款有误。一审法院认可了公司提交的考勤记录表、休假审批单、违纪报告、限期到岗通知书、送达证明、工会委员会决议、休假管理制度、关于规范公司病假流程的通知、员工奖惩条例、罗某微信朋友圈截图等证据的真实性。其中《关于规范公司病假流程的通知》第四条l款规定：“单位负责人、分管领导严格审核员工休假内容，专人跟踪休假期间的活动状态，若员工出现休假期间从事与休假内容不相符的工作，一经查实，将按制度严格考核单位负责人、分管领导，并休假员工停发待遇按旷工处理”。一审法院在认可该证据的真实性的前提下，认为即便罗某存在虚假病假的行为，也只能给予其罚拿一个月基本工资的处罚，不认可其严重违反公司规章制度（旷工）的证明目的，但在该证据中已明确休假存在虚假行为的应以旷工处理。
二审判决：医嘱并不是劳动者自动享有半年医疗期的依据，应向公司申请办理病假休假手续
本院认为，二审案件应围绕双方当事人的上诉请求进行审理。根据双方诉辩主张，本案二审的争议焦点为公司是否应向罗某支付违法解除劳动合同赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，2016年6月21日，罗某因腰椎病在医院住院治疗，2016年7月18日出院，虽出院医嘱中载明“合理安排作息时间，建议休息半年”，但该医嘱并不是劳动者自动享有半年医疗期的依据，根据公司有关职工病、事假的规章制度，罗某应向公司提交医院收费单据、病历以及医院休假证明，填写休假审批单，向公司申请办理病假休假手续，罗某出院后亦按照该规定，委托亲属三次向公司提交了三份医院的门诊诊断及病休证明书，分别申请办理了各一周的病休手续并获批，病休时间截止到2016年8月15日。其后，罗某再未能提供证据证明其向公司提交并办理了需要继续病休的相关凭证，亦未再回公司上班，公司据此于2016年9月13日以罗某自2016年8月22日起连续旷工为由解除双方之间劳动关系，属于合法解除，公司上诉其无需向罗某支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，本院依法予以支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律错误，本院依法予以纠正。
申请再审：罗某应享有6个月的医疗期，不是“无正当理由旷工”
1.二审法院以“罗某未继续办理请假手续，属于严重违反公司规章制度，辞退在医疗期内的罗某”是错误的。罗某不属于法律规定“严重违反公司的规章制度”的适用条件。劳动仲裁和一审法院认定事实表明：公司非常清楚罗某住院及出院医嘱内容。罗某在第三次书面请假到期后至9月13日被辞退期间，公司未通过电话、短信、微信等任何方式通知罗某要继续办理请假手续或要其到岗上班，直接将其辞退，存在明显的故意，并非罗某严重违反公司规章制度。
2.根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》，罗某应享有6个月的医疗期，二审法院适用法律错误。
3.罗某不是“无正当理由旷工”，公司明知其在医疗期内，不能以违反公司规章制度为由将其辞退。
再审裁决：病假证明有虚假，请假流程不合规，辞退合法
本院经审查认为，2016年6月21日，罗某因腰椎病在医院住院治疗，2016年7月18日出院，虽出院医嘱中载明“合理安排作息时间，建议休息半年”，但该医嘱并不是劳动者自动享有半年医疗期的依据，劳动者是否需休病假半年应根据其身体恢复情况决定，休病假的期间应确实用于休养、治疗。而本案中，有证据证明罗某在2016年8月7日至8月17日在成都旅行，其病假证明并非本人就诊时、也并非署名医生签字开具，存在虚假行为，有违诚实信用原则，而且2016年8月19日后申请人也未再提供病假证明。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据公司有关职工病、事假的规章制度，罗某应向公司提交医院收费单据、病历以及医院休假证明，填写休假审批单，向公司申请办理病假休假手续。罗某出院后亦按照该规定，委托亲属三次向公司提交了三份医院的门诊诊断及病休证明书，分别申请办理了一段时间的病休手续并获批，病休时间截止到2016年8月19日。其后，再未能提供证据证明其向公司提交并办理需要继续病休的相关凭证，亦未再回公司上班，公司据此于2016年9月13日以罗某自2016年8月22日起连续旷工为由解除双方之间劳动关系，属于合法解除，无需向罗某支付违法解除劳动合同赔偿金。罗某提出的其在医疗期内，其不属于法律规定严重违反公司规章制度的适用条件，二审判决适用法律错误的理由不能成立。
综上，罗某的再审申请不符合相关规定的情形。
【小编有话】
劳动者在病假期间应恪守诚实信用原则，遵医嘱以恢复身体健康为目的安排自己在病假期间的行为，且仍应当接受用人单位的管理，按照用人单位的要求履行相关手续，避免因不当行为引发用人单位误解，如劳动者在病假期间确有出游等需要，亦应当告知用人单位并解释其出游的正当性，如劳动者在病假期间确实存在严重违反诚实信用原则的行为或其行为达到严重违反劳动规章制度程度的，用人单位有权利作出相应处理。
另外，本案例也特别提出，医嘱并不是劳动者自动享有半年医疗期的依据，劳动者是否需休病假应根据其身体恢复情况决定，休病假的期间应确实用于休养、治疗。
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